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         继《不可或缺的胡萝卜》的博文让企业认识到激励的重要性，此博文将从不同类型的管理者如何应用激励的思维方式和激励形式，以及将产生什么样的不同的结果进行分析。

期望型的管理者为了实现目标，他认为必须给予员工奖励、压力、暗示或刺激。而利他型的管理者认为应该给予员工更多的激励，他们才能对自己的能力充满自信，他们将会迎接更多的挑战。同时，他们认为每位员工对激励的需求是有差别的，只有了解了员工的需求才能更好地激励他们。

期望型的管理者，其激励总是伴随着企业业绩的需要而产生，所以其激励常常不经意地就被当成了管理者提高员工生产效率与忠诚度的交易筹码，以及管理者为减轻压力而获得员工支持的手段。这些管理潜意识中只想着激励自己而不是员工，他们不了解员工对激励的不同需求，所以他们总是寻求那些无须太多思考和准备的简易、便捷的奖品，并且常常对所有员工一视同仁(发相同的奖品)。利他型的管理本能地把员工视为个体来对待，并且愿意花时间去发现每个员工的动机。他们在平时的工作中经常激励员工，当员工取得优秀业绩时他们的激励从不吝啬。这些利他型管理者或是受自己内心的驱使，或是受到那种特别关心下属并传授有效激励工具的高层领导的影响使然，所以他们对团队成员在激励方面的基本需要有深切的理解和关注；通过提高员工的总体生活质量从而赢得其忠诚、尊敬和信任。能够为公司带来比期望型管理者和不激励者更好的业绩。

不少管理管理者们经常为年青一代的员工下定义：缺乏责任心、不稳定、吃不了苦……，我们从这些员工的角度来分析一下，他们这些被认为的行为的根源是什么：

1、缺乏责任心：他们没有明确、公正、公平、公开的晋升、薪酬增加的保障；工作中获得不成就感；缺乏被授权。

2、不稳定：他们随时有可能被责骂、被开除；业绩压力大；工作干扰了家庭正常生活。

3、吃不了苦：他们工作努力未必有公平的回报，也未必能看到希望；业绩不断提升的压力，使他们宁可做到马马虎虎就好；领导就是个混的榜样。

        从以上以及现实的工作中，员工感到陷入了困境。他们一方面需要工作来满足物质及其他基本需求，但另一方面工作比以前对他们提出了更多的要求，而且工作带给员工的成就感也下降了。(如下图)

        此时个性化的激励正是可以提升员工成就感，让员工更加自信地主动完成更多具有挑战性的任务，从而取得更多的自我实现的满足。

        期望型的管理者的激励意识将会导致员工与其的关系：

1、只有在公司给予某物作为回报时员工才提供劳动(如：作为补偿，员工只会付出合同规定的时间和努力——有时会少付出但绝不会多付出)。

2、公司不多付薪资，员工绝不多给予，且因为公司可以自由裁员，员工没有忠诚度，只追随出价高的老板。

3、如果雇主减少福利待遇，员工会相应减少付出(如：公司取消上下班班车，员工会没下班就收拾好行装，一下班就如离弦之箭离开公司；休假比例提升等)。

        利他型的管理者的激励意识将会导致员工与其的关系：

1、员工最感兴趣的目标和企业目标的融合。

2、员工不再把企业视为与自己独立、竞争的实体，而是把企业当做自己更好、更快实现成就的伙伴。

3、更积极主动地承担具有挑战性的工作。

        领导的过程中缺少有效激励的管理者就像脚蹬横木很脆弱的样子，在团队中也是一样的。那些表现积极的员工如果经常得不到激励，他们的工作热情将受到极大的打击，最终甚至有可能会离职。利他型管理者采用的个性化激励应该是我们可以在工作中大肆应用的。

        下一篇博文将从企业如何建立胡萝卜的文化着手进行分析。