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         作为一名优秀的管理者及时、客观地给员工反馈是非常重要的。通过精心准备的反馈能为团队带来以下好处：

1､通过目标，使员工专注于重要的事项；

2､通过反馈，使员工进行更准确的自我评估；

3､通过认可和安排合适的工作任务，使员工获得饱满的动力；

4､通过优势管理，使员工取得更加优异的成绩；

5､通过员工的改进建议，进一步优化工作流程；

6､通过与上级的互动，形成更好的团队合作。

反之，不反馈或是无效的反馈可能造成员工的不满、反感或者无所是从，从而影响团队的工作业绩。

        不同的管理者可能应用不同的方法进行反馈，但是全球顶级的咨询/调查机构盖洛普公司(Gallup)通过对优秀管理者进行研究，发现有效反馈有三个共同点：

1､每次谈话开始都要简要回顾一下员工过去的表现。

        反馈一定要讲事实，管理者一定不能用观点来给员工进行反馈，否则就会导致双方的争论，更严重的会变成争吵。回顾以往的工作，就是为了帮助员工仔细地思考其过往的工作方式，从中发现其优秀的地方进一步地传承和推广，发现其不足之处以便共同讨论改善方式或工作的调整。从而避免员工觉得管理者在找茬。在回顾员工过去表现的过程中，常见的反馈有两种：

第一种，正面反馈。

        反馈的方式应该是：表述你发现的其优秀的行为表现，并说明理由。后者是很重要的，否则员工有可能觉得你只是在例行公事。通过说明理由使你的认可更具有针对性和可信性，可以提升员工的认可度。如：

“你上周三处理那个愤怒的顾客的投诉仅花了十分钟时间，让我为你感到骄傲。”

“你处理得很好，使顾客对我们公司留下了良好的印象。”或“你处理得很好，使我不用插手，替我节省了许多时间。”

第二种，修正性反馈。

        反馈的方式应该是：表述你发现的其不足的行为；说明理由；公司要求的行为方式；要求其回应。如：

“你上周三未能及时完成我安排的A任务，最终导致顾客的投诉。”

“影响了咱们部门的KPI。”或“影响了咱们部门的整体工作效率。”

“公司的要求是计划不能达成要提前一天进行反馈，以便我可以有时间进行修正或调整。”

“你有什么看法吗？”或“清楚这样的要求，在以后工作中能严格执行吗？”

        正面的反馈是比较容易实现的，对于修正性的反馈往往需要管理者多加练习，才能在平时给员工反馈的过程中自如地应用。

2､强调一对一地进行个别反馈。

        只有一对一地进行反馈，才能针对员工各自的表现进行评价，同时针对员工的优势、兴趣等个性化的特点共同制定下一步的工作计划。在反馈的过程中，管理者往往还要对员工进行有针对性的引导和指导，如果不是一对一的过程其效果将会严重打折。管理者在指出员工不足之处时，一对一的反馈可以最大程度地保护和尊重员工，这样更有利于员工接受自己的不足，并进行改善；同时管理者也更容易得到员工的尊重。反馈是双向的，在一对一的反馈过程中，员工才能更开放地提出他自己的想法、意见和建议，从而有利于管理者了解员工，并在工作上做出更加合理的安排和调整。

3､反馈是持之以恒的。

        有些管理者认为他有给下属做了反馈，因为每年年底都要做员工绩效评估的面谈，但其实一年才给员工反馈一次的做法是非常不合理的。因为反馈过程中可能你自己都已经不知道员工今年表现得好和不好的事件有哪些，当然还有可能你都记得，所以你向员工进行反馈时，员工却完全不记得了，这时候就容易出现争论。如果反馈的周期短这样的情况基本上就不会产生了。还有一些管理者认为，做得好已在马上给予认可，做得不好也已经当下“修理”过了，为什么还要“浪费”时间做反馈。这样的理解是不全面的，针对当下工作的认可和建设性反馈是非常有必要的，但阶段性的总结、反馈还是非常有必要的，这样才能更好地让员工的经历变成经验，而且也更能有效地了解员工不断变化的心态和需求。优秀的管理者会根据员工个人的要求或偏好而改变反馈的频率，从盖洛普研究的经理们看，他们为讨论每个员工的工作方式和表现而花的时间总共是每年每人约四小时，同时，建议至少每季度给员工一次反馈，当然也可以是每个月都进行。有一位优秀的管理者说：“如果你不能一年在每直接下属身上花四个小时，要么是你的员工太多，要么就是你不配做一名管理者”。

        管理者的有效反馈是提升员工动力的基础，从而提升团队的工作效率和企业的效益。

       本文来自于阅读《首先，打破一切常规》的分析、提炼和整理，并结合实际管理工作的剖析。转载请注明“作者：董华荣”。