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                                                                          岗位定编的方法
                                                                               邓成华

定编工作是在定岗工作的基础上进行的。所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。由于各类岗位都有自己的组织性质和工作特点，再结合企业的业务特点和经营模式，其岗位的定编方法也不是都完全一样的。
1. 劳动效率定编法
是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。
1) 定编人数 = 计划期生产任务总量/（员工劳动定额*出勤率）
2) 定编人数 = 生产任务*时间定额/（工作时间*出勤率）
2. 业务数据分析法
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

3. 行业比例法
是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。 计算公式：M = T * R
M = 某类人员总数
T = 服务对象人员总数
R = 定员比例
4. 按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法
这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响：
 － 管理人员个人的因素：
      本人的能力，下属的能力，受教育程度等；
 － 工作因素：
 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；
 － 环境因素：
 技术，地点，组织结构等等。
5. 预算控制法
预算控制法它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
6. 业务流程分析法
根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。
例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。
7. 管理层、专家访谈法（德尔菲法）
通过管理层访谈获得以下信息：
– 下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；
– 预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。
8. 组织原则法
即根据组织管理的原则以及相关的法律法规，确定某些岗位上的人员编制必须具有的固定数量，比如出于公正的考虑审计类岗位至少是两个人、出于公正的考虑人事组织考察的工作必须两个以上的人员开展、出于安全的考虑野外巡检的工作必须两个以上的人员开展、出于职业健康的考虑黑白班要五班三倒、出于防患于未然的考虑重点设备要专人看护等。
9. 极限逼近法
     即企业采取内部竞争的方法，当一个人的工作被另一个人承担或者负责的时候，企业就会把工作内容变少的那个人员的编制取消，把其工作分解分配到其他的人员那里，并同时调整多承担工作人员的薪酬收入。
10. 能力互补法
即当企业人员的能力达不到岗位的任职需要时，为了保证工作的顺利开展，需要考虑采取增加人员编制的方法进行工作人员能力的互补，以确保岗位对人员能力的和素质的需要。
(二) 各种岗位定编方法的关系
以上各种的岗位定编方法，适用于企业不同的岗位和不同的条件状况。而且企业在确定岗位定编时，往往是多种方法综合运用。在综合运用以上的定编方法开展岗位定编设计时，要对遵循各种定编方法的优先顺序，以确保岗位定编合理、合法、高效。
组织原则法是组织原则和法律法规的要求，是首先要遵守和遵循的方法，不能为了满足其他方法的需要而未被组织原则法。
能力互补法是为了满足企业各项工作正常开展的需要，是其次要遵守和遵循的方法，在岗位的编制设计上，要充分考虑人员能力不足时的应对策略。
极限逼近法、业务数据法、预算控制法、劳动效率法都是以企业的效率和效益为基础确定企业的岗位定编的。
行业比例法、分工定编法、业务流程法、管理专家法都是以工作内容的定位和多少来确定企业的岗位定编的。
(三) 本次工作的定编方法
在本次的岗位定编工作中，要在遵循以上定编方法使用原则的基础上，综合运用岗位定编方法。
由于工作条件和方法所限，管理专家法、极限逼近法将不在本次工作的使用范围之内。
由于历史数据资料限制，业务数据法将只是建立相应的数学模型和公式，并不进行真正的数据测算。
而行业比例法、分工定编法、业务流程法在本次的岗位定编工作中将依据具体情况设计方法模型，条件允许时将进行具体的岗位定编测算。
由于预算控制法、劳动效率法在南方电网公司下发的有关人员配置文件中已经大幅度使用，并给出了相应的结果要求，因此在本次工作中将不再重复使用。
本次岗位定编工作将以南方电网公司下发的有关人员配置文件中的要求、数据作为前提为基础。
对于按照组织原则法确定定编的岗位，不在本次岗位定编工作的范围内。
本次工作将在南方电网公司下发的人员配置文件的基础上，以分工定编法为主要方法，综合结合其他的定编方法：
– 首先测算现有岗位人员超编部门的岗位定编情况。
– 其次再测算“现有岗位人员超编部门”中“一岗多人”岗位的定编情况。
– 再次对于所有的岗位，以南方电网公司的素质当量核算方法为依据，测算其岗位定编和现有人员的相对差距。
(四) 主要的数学模型和公式
1. 业务数据法测定部门、岗位的编制数据
公式为：Y=（A1×X1+ A2×X2+ A3×X3+ A4×X4）×M1÷M
– 其中：Y为定编人数，X1为输送电量，X2为服务的用户数量，X3为线缆百公里数，X4为工作车辆数量，M为员工实际整体素质当量，M1为员工标准素质当量，A1、A2、A3、A4为相应变量的常数系数。
– 将15年以上的历史数据代入到上述的公式中，形成矩阵方程，回归出四个常数系数，再将南方电网公司现在的员工素质当量标准作为标准素质当量，即可得出确定定编的数学模型和方程。
– 本方法可适用于公司、部门和岗位的定编工作，只是不同的使用对象得出的常数系数是不相同的。
2. 能力互补法测定部门、岗位的编制数据
公式为：Y=Y1×M1÷M
– 其中Y是能力互补后的定编，Y1为标准定编，，M为员工实际整体素质当量，M1为员工标准素质当量。
– M1指岗位标准定编要求的素质当量平均值，M指现有人员素质当量的平均值。
– 本方法可适用于公司、部门和岗位的定编工作，只是不同的使用对象其计算的范围和数值不同。
3. 分工定编法模型
公式为：Y=（∑Ti+﹠T）÷t（在既定的岗位分工设置前提下）
– 其中Ti为每月完成本岗位的一项工作所需要的标准工作时间（以小时计），t为员工每月的有效工作时间（以小时计），﹠T为每月临时工作占用时间。
– ﹠T为岗位前12个月的平均值。
– t通常为个人法定工作时间的55%。
4. 行业比例法定编模型
公式为：M = T×R
– 其中M 为某类人员总数，T为服务对象人员总数，R为定员比例。
– 本方法适用于管理、后勤、工程技术、服务人员的岗位定编。