苏丽的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

课程收益：

【培训目标】：
  1、“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业
      面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景
      造就的“新新人类”。
  2、“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高
      校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。
  3、他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划
      经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学
      学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，
      一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的
      特点……。
  4、他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们
      充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……
  5、本课程希望有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发
      展空间，为企业创造更大价值。　

课程内容：

《“80，90后”的员工管理技巧》课程大纲
【培训目标】：
  1、“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业
      面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景
      造就的“新新人类”。
  2、“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高
      校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。
  3、他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划
      经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学
      学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，
      一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的
      特点……。
  4、他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们
      充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……
  5、本课程希望有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发
      展空间，为企业创造更大价值。　

【课程大纲】：
第一章 “80，90后”员工管理的现状及成因分析
第一节“80，90后”员工管理的现状
    1、目标缺失、效率低下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
    2、近六成80，90后上班族没有工作激情。 “不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在80，
      90后上班族中是普遍现象。
    3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80，90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。哪
      个岗位都是蜻蜓点水的学习，实在看不到80，90后上班族的前途。
    4、但是，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80，90后”人力资本管理的合力！
第二节“80，90后”心智成型的原因分析
    1、招聘、培养、管理“80，90后”员工，从了解“80，90后”的心智开始！如何适应和引导“80，90
      后”，创造企业的最大价值必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
    2、1978年，中国正式开始实施“计划生育”政策，并开始逐步上升为我国的基本国策，于是“80，90
      后”成为家庭唯一的孩子就成为普遍的现象。
    3、1982年我国的改革开放政策开始实施，中国经济的发展从此开始走入快速道，“80，90后”成为改
      革开放的最直接“受益者”
    4、“80，90后”的父母是受苦的一代人，在教育和培养自己孩子的问题上，采取了一系列的方式和方
      法，使得“80，90后”在一种极其特殊的教育环境中长大。并最终形成目前的心智状态。
    5、1998年中国高等教育制度改革，扩招成为当时高等教育的流行词，这个时间正好是“80，90后”参
      加高考的时间，“80，90后”又一次走在了中国改革的最前沿，幸运乎？
第三节 人力资源管理要求和“80，90后”人才特点的完全背离
        企业未来的核心竞争力就是“80，90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80，90后”在不
    久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
        1、我们需要的是“协作与团队精神” ；“80，90后”的最大特点是“个性突显”
        2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80，90后”最会的事情是推卸责任P
        3、我们需要的是“职业道德” “80，90后”追求的是“我是世界的主宰”
        4、我们推行的是“标准制度化管理”；80，90后”追求的是“自由和快乐”
          ……

第二章 “解铃还需系铃人：企业教育是解决“80，90后”现象的唯一途径。——针对成因，有的放矢的对“80，90后”的员工进行系统的教育、引导，从而有效的扬长避短时解决问题的最佳也是唯一的途径。
第一节 企业教育对社会教育缺失的补充
  1、时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务——企业
      承当着重塑“80，90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
  2、50/60/70/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的
      事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，由此每一个时代的企业
      也有自己的特点。
第二节 重塑“80，90后”的工作品质，“责任感”的重建是问题解决的“突破口”
  1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。
  2、责任感的丧失不是“80，90后”的本意，而是时代赋予的基本特征——承认现实比回避问题要有效得
      多。
  3、信任是我们需要付出的——戴有色眼镜看待“80，90后”的新青年不是我们的本意，将时代特征生硬
      的套用给每一个人是不对的。
  4、责任是相互的（这也是“80，90后”的时代特点）——不客气的讲，企业缺乏社会责任感，缺乏必要
      的诚信也是我们这个时代的企业特点。缺乏责任感的企业培养有责任感的员工是不大可能的。

第三节：“知己知彼,百战不殆”——“80，90后”几种基本思维方式的解析将有助于问题的解决
    坚信定律：信心爆炸是“80，90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折
              的“80，90后”一代对自己非常有信心。
    期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
    情绪定律：一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。
    因果定律：……
    吸引定律：……
      ……
第三章  “攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”要从根本上解决问题只能从根源上想办法。
第一节“80，90后”的多元管理理论的执行
  1、从他人管理到自我管理
  2、将约束人的权力型组织变成学习型组织
  3、知识共享的虚拟工作空间
  4、员工的自我管理和评估

第二节 管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80，90后”员工？
  1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能
        a、角色认识---让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
        b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时
          代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
        c、科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理—
          —你来做主：参与目标制定，达成绩效；
        d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。
  2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或
      忠于自我。
  3、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。
        a、从上下到对等；
        b、包容差异化善待离职员工。
  4、正所谓“有教无类”， “80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理——
      没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
        a、以开放式平台发动参与，激发创造力；
        b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。