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谭小芳：成功企业卓越特质培训

首席讲师：谭小芳
讲师助理：13733156404
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：总裁CEO、人力资源执行总监、高级主任、企业事务部总监、人力资源总监

培训前言：
  卓越企业已经对数以万计的人探索过他们最深层的需求，这些企业的成功更反映出这些道理具备稳健的理论基础（有时候连它们也不自知）。而且我们认为，读者可能会很惊讶地发现，这些理论十分有趣。我们要再次强调，这不是崭新或是没有经过验证的理论，而是经过科学验证的，而且经得起考验，只不过大多数管理者和管理学专家都忽略了这些理论而已。
培训背景：
   研究人员再不断搜集资料证明这些新观点，少数学者研究管理者如何有效运用时间，加拿大麦吉尔大学的亨利?明兹伯格是其中之一。他们不像大多数权威人士所主张的，抽出大量的时间从事规划、组织、激励和控制。他们的时间分配其实很零碎，用在一件事上面的时间平均是9分钟。英国研究学者安德鲁?佩蒂格鲁研究战略性决策的政治面，并深受组织惯性特质的吸引。他指出，企业长达10年来对它们的世界始终抱着严重错误的假设，尽管有足够的证据显示，这个世界已经改变，企业很可能也得随之转变。近年来美国产业放松管制，包括航空、卡车运输、银行、储蓄与贷款、电信等产业，便是明显的例子。
   我们早期接触的经理人都任职于长期绩效杰出的企业，例如IBM、3M、宝洁、达美航空。进一步探索这种新的理论思想时，我们开始发现，这些经理人所描述的无形要素，其实比较符合韦克和马奇的论点，而不是泰勒或是钱德勒的论点。他们谈的是组织文化、家的感觉、小而美、单纯而非复杂，大力宣扬产品质量。简而言之，我们发现的重点是：个人依然重要。他们的理念精华是建立能考虑到个人极限（譬如处理信息的能力）以及长处（譬如从承诺到热情投入的力量）的组织。
拿一个成功的标准案例来说，头两年，我们主要研究如何超越企业解决问题的传统工具（当时是以战略性和结构性的解决方案为主），对商业问题进行诊断和补救。
  其实当时许多朋友都觉得我们应该重新探讨组织结构性的问题。他们说，分权是20世纪50年代和60年代的潮流，70年代风行的是矩阵模式这种时髦但显然起不了什么作用的结构；80年代的结构模式会是什么？不过我们选择了另外一条路。我们很快就发现，结构性议题固然重要，但是它在整体管理效能的议题中只是一个小环节。譬如，“组织”（organizing）这个词自然引出“为何组织”的问题。就我们有兴趣的大企业而言，这个问题的答案大多是建立某种重大的、新的企业能力，也就是变得更有创意，加强营销能力，永久改善劳动关系，或是建立企业以往并未具备的各种能力。
   麦当劳是个绝佳的例子。麦当劳在美国很成功，但拓展海外市场绝非仅建立国际分公司而已。麦当劳要进军德国，除了具备许多其他要素，还要教导当地大众了解汉堡是什么。波音为了降低对政府订单的依赖，必须建立商业市场销售技能，这样的能力是大多数竞争对手远远不及的。建立并增强能力、摆脱旧习惯、真正精通某些新文化并不简单，显然不是只靠结构就能解决的。

课程培训大纲：
第一部分　定义“卓越”
第一章　抱残守缺的成功企业
1、成功的标准
2、研究对象

第二部分　迈向新的理论
第二章　理性模式
1、探索数字背后的意义
2、缺乏远见
3、分析的象牙塔
4、理性的误导

第三章　渴求激励的人
1、如何应对人性的矛盾
2、删繁就简
3、正面激励
4、行动、意义和自我控制
5、转化型领导

第三部分　回归基本面
第四章　管理充满模糊和矛盾
1、理性行为者
2、文化的重要性
3、进化

第五章　采取行动
1、组织流动性：走动式管理
2、实验型组织
3、简化系统
4、行动导向

第六章　接近顾客
1、对服务的执著
2、对质量的执著
3、利基市场
4、卓越企业并非都以成本为导向
5、倾听使用者的意见

第七章　自主与创业精神
1、创新的推介人
2、容忍失败

第八章　以人为本
1、尊重个人
2、成功案例
3、共同的特色

第九章　亲身实践，价值驱动

第十章　坚持本业，
1、坚持本业Vs．多元经营
2、小心经营和本业无关的企业

第十一章　组织单纯，人事精简
1、维持单纯的形式
2、未来的“形态”

第十二章　宽严并济
1、融入价值观
2、兼顾内外

成功企业卓越特质课程回顾总结