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组织变革与结果长青培训

讲师：谭小芳
助理：13733187876
官网www.tanxiaofang.com
课程时间：2天
培训地点：客户自定
培训受众：
董事长、总经理、副总经理、企业其他高管人员。
培训收益：
1创造长青的结果；
2形成结果长青的领导风格；
3、面对组织变革，排除阻力与压力；
4、成功实施变革，评估变革合理性；
5、帮助企业实现组织变革和战略突围。
培训背景：
课程背景：
在瞬息万变的市场竞争中，企业运营应该有怎样的创新？
在具有中国特色的环境里，企业战略应该有怎样的思维？
在社会变革与转型的时代，企业生存如何实现基业常青？
在现今这个多变的、充满冲击与变革的经营环境里，已有的市场规则不断面临着新的冲击，企业面临着开始进入如何成长、突破与转型的关键期，各级管理者也同样面临着自身的发展、内外部环境的变化等一系列挑战。企业变革的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功率并不是100%，甚至更低，常常使人产生一种“变革是死，不变也是死”的恐惧。
大多数企业，在最初的时候都可以取得较好的结果，问题是如何保持这个结果，如何实现永续经营？是什么创造了长青的结果？不是一个企业提供的产品和服务，而是结果长青的领导风格。结果长青的领导风格能够创造长青的结果。结果长青的领导风格有三个主要组成部分：统一目标、统一行动以及统一程序。想清楚你的企业想要实现什么，然后直接采用最适合你目标的策略，调动每个人为更好的结果而努力。不要担心你创造了一个千人一面的企业，建立在最佳实践基础上的统一标准，其实就是创造一种卓越的文化，卓越的文化永远都比策略的作用大，当卓越的文化与卓越的策略相结合时，就更是坚不可摧了。把目标、价值观和行为统一，将建立一个企业的根基，这样所有的员工就会朝着一个目标努力，并且员工都会负起责任来。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《组织变革与结果长青培训》！

第一天：组织变革篇

一、课程导入——变革的世纪
1、变革的世纪
2、变革是永恒的
3、明星企业的评选指标
4、产业的未来趋势与风险

二、为什么我们要变革？
引言：企业变革的最终目的是提升竞争力
1、变革是因为我们的企业还不强
2、变革就是要抓住机会
（1）机会要经过变革去把握
（2）机会在变化的环境里面
3、变革是要提高竞争力，提高顾客满意度
（1）变革的最终目的是提升竞争力
（2）核心竞争力的核心是更贴近客户
案例：宝洁公司在全球范围内进行市场营销创新

三、企业基业长青的关键
1、与世界接轨对标的能力
（1）与行业的世界最高与平均水平接轨对标
（2）企业经营的他业借鉴
（3）企业能力的时空标准：与世界接轨，与时代同步
2、区别对手的独特能力
（1）我们的第一宗旨、第一追求是什么
（2）我们的根本优势是什么，我们的优势来源于那里
（3）我们的能力与我们的对手有什么区别
3、整合系统的竞争力
（1）要素与系统的关系：防止短板效应
（2）找到企业的核心劣势：防止乘零效应
（3）找到结合部问题：防止磨擦效应
4、持续的优势能力
（1）价值观共识
（2）制度的保证
（3）学习与适应

四、企业自身定位
1、企业的内部情况分析要领：
2、波特模型：企业的基本活动和辅助活动；
3、选择企业的有形资源与无形资源中的主要指标；

五、企业家要实现从小老板到总裁的蜕变
1、情商的误区与创新的本质
2、提升领导力的十二个方向
3、总裁的核心能力与技能结构

六、组织变革面面观
1、变革组织结构
（1）商业模式与核心竞争力培养
（2）基于核心竞争力的组织结构设计
（3）组织结构类型及演化规律
（4）核心业务流程规划
2、组织变革与团队建设
（1）团队类型与变革团队的形成
（2）整合优势：从变革团队到领导联盟
（3）形成变革团队的合力
案例：诺基亚如何建设优秀团队？
3、革新企业文化，确保变革成功
（1）人心齐，泰山移，价值观和战略意图的统一
（2）约翰.科特的文化变革八步法
（3）战略变革项目管理
（4）评估项目成效
4、以管理变革带动组织变革
（1）狠抓内部管理：强化硬的一手
差别工资：工资的实质是什么，岗位的内在价值；
劳动纪律：保证生产链正常运作，手段可以多样化；
工作量化：量化为了什么？如何量化，对工作包的管理；
人事相符：庙与和尚的关系，怎样在内部做到战略管理；
科学培训：师傅与徒弟，短期内达到员工素质的“均衡性”；
（2）软的一手也要有：人的需求与有效激励
对团队的管理：忠诚度；
自我实现：目标与愿景；
管理他们互相间工作关系；
核心团队的有效刺激方法；
尊重与归属：成员的正确定位；
感情与交流：赢得追随者和追随者的自律；
5、以企业信息化促进组织变革
（1）计算机与数学模型引入企业管理
（2）企业信息化各系统之间的关系
6、以组织架构调整实现组织变革
（1）组织架构没有好坏
（2）从极端的组织架构说开去；
（3）人员素质、员工升迁与组织架构
7、以企业知识管理深化组织变革
（1）企业吸收外显知识的路线图；
（2）企业挖掘内隐知识的路线图；
（3）对企业外显知识的吸收，建立知识共享机制；
（4）对企业内隐知识的挖掘，寻找内隐知识的来源。

七、组织变革的核心关键步骤
步骤之一：制造足够强烈的紧迫感。
步骤之二：建立足够强大的组织团队。
步骤之三：树立明确的变革愿望。
步骤之四：提高沟通和传播的愿望。
步骤之五：鼓励员工采取积极行动。
步骤之六：系统规划并取得短期绩效。
步骤之七：巩固成果并发起更多变革。
步骤之八：将变革固化到公司文化中。

八、抵制变革的原因
1、有人担心变革不符合组织的利益；
2、变革使已知的东西变成模糊不清和不确定的；
3、担心个人损失。人们对现有系统的投资越多，就越会阻挠变革。

九、减少阻力的六种管理策略
1、教育与沟通
2、参与
3、促进与支持
4、谈判
5、操纵与支持
6、强制

第二天：结果长青篇

一、不改进就解雇
1、积极管理的秘密
2、谁是最令人头痛的员工？
3、低效员工如何损害你的企业？
4、如何区分表现优、中、差的员工？
5、与表现中等的员工谈话：支持——辅导——支持
6、与低效员工谈话：以DESK法实现有效管理
7、慢慢挑选，迅速淘汰的用人法则
8、让每一位员工明确自己的位置

二、为结果巡视
1、最具针对性的巡视员工法
2、员工需要什么：巡视的五大好处
3、巡视的初级技巧：9个简单的步骤

三、以积极管理改善企业整体表现
1、清除企业内部的“我们/他们”对立现象
2、如何实现积极管理
3、恰当传递积极情绪并及时回报
4、减少员工与顾客的焦虑、
5、建立老板与员工之间的积极反馈体系

四、为员工启动动力目标
1、点燃员工心中的价值火苗
2、用热情驱动企业的飞轮
3、将激情化为结果
4、结果
5、保持卓越运营的五大支柱
6、建立“追求卓越”而非“苛求完美”的文化
7、将连点成线

五、将最佳领导风格标准化
1、向财务领导学习
2、一致性等于可持续结果
3、把最佳做法标准化
4、减少领导差异的六种方法

六、如何让员工没有任何借口？
1、建立结果导向的绩效标准
2、改变模糊的考核方式
3、员工流失率说明了什么？
4、企业最佳衡量频率
5、如何将4分项目推向5分？
6、像财务透明一样实现管理透明
7、如何更好理解投资及其回报？

七、让管理者担负起责任
1、拥有可衡量的管理评估工具
2、如何运作管理评估工具？
3、如何实施管理评估工具？
4、使员工行为始终对准目标

八、企业发展的头等大事：培训管理者
1、管理培训已成为一种必需
2、如何留住你的员工？
3、管理培训的五大原则
4、落实管理培训的秘密武器

九、让员工发现工作的价值
1、挖掘令员工满意的力量
2、9种启动员工满意度的方式

十、了解员工的特殊需求，然后尝试去满足
1、识别并尊重员工的特殊需求
2、遇到麻烦：一个发现特殊需求的故事
3、坚持不懈地追踪并实现特殊需求

十一、找到最符合企业文化的人
1、建立卓越的员工挑选体系
2、同事面试：招聘合适人选的重要技巧
3、如何进行同事面试？
4、新员工入职30天与90天面谈
5、30天面谈的四个关键问题
6、90天面谈的更多问题

十二、培养员工的敬业精神
1、员工敬业精神的多种益处
2、把房客型员工变为房主型员工
3、对员工设定合理的期望值
4、帮助员工建立个人诚信

十三、如何发掘员工的创新才能？

十四、对成绩给予及时肯定与奖励

十五、发现给企业带来改变的英雄

十六、建立以服务为中心的企业文化

十七、顾客电话约访及回访

十八、发现并满足顾客的特殊需求

十九、关键时刻的服务用语

二十、组织变革与结果长青培训总结