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   人力资源，我深信接触过此岗位的朋友，都知道是把人力化成资源，给社会或企事业提供到价值。在当今的市场经济中，不是大鱼吃小鱼的时代，而是快鱼吃慢鱼的时代，所以一些专家就指出：企业的核心竞争力就是人才的竞争！企业与企业竞争就是人才与人才的竞争，那么说这个人力资源部就是企业中的核心部门了。

   笔者我多次代表嘉宾或企业参加人才论谈，从中也了解到企业家代表们最为头痛的问题：就是招不到人才？同时，这些人都很怪，没有相对符合条件的人反而还让开更高的薪水？再就是没有经验的人多，有经验的人太少？等等一切关于人才的话题。今天就在此作一个深入的分享吧！就以西南地区企业与人才为例。

   首先，我们必须先了解一个问题？为什么你的企业招不到人？为什么有经验的人不愿加盟你的企业？再者，你的企业是如何招人的及用什么样的方法？你在人力资源上有做哪些布局？你对人才的定位是哪些？你需要招到什么样的人？人才的薪水设计又是怎样的？然后，你的企业招到的人，你是如何进行培训的？你在培训过程中是怎样来用心留住这些人才的？前期是怎样安排工作的？

   在我所接触西南地区（云南省为多）的过程中，能全面的、有计划、懂战略的人力资源部门少得很可怜，或许说是没有吧！笔者个人认为，企业管理中，最核心的部门就是四大模块：一是市场营销部门；二是财务部门；三是人力行政部门(注，人力行政部门是人力资源部门和行政部门的简称，以下同是）；四是产品研发部门（技术部），从中，我们就知道其它三大部门中的所有优秀人才，都是从人力行政部这边输送过去的，由此可见，人力行政部的重要性。假如你的企业没有一个长远见识的、心胸宽广、做事认真负责的人力资源部，你想谈发展？想谈资源融合？想谈上市？还谈何容易？现在我们再来分析研究招不到人才的原因吧！

   一，招贤渠道不广。我所接触的这些企业里面，大多数是营销型的公司，而这些企业人力部门告诉我，他们一般就只在省人才市场招聘。我们来分析云南省人才市场吧。云南省人才市场是逢‘8’做展位招聘，而一个月里就只有8号、18号、28号，所以一个月最多也就是四场招聘会，而有些时候，说不定有一个8号还是礼拜天，有些求职人员不去，再加上其它天气人文变化，而省人才市场去的人中有一部分是应届毕业生，一部分是有相关经验，一部分的人只认可某一两个行业及认可某一两个职位，还有一部分人才可能被对手或其它行业招聘了，还有一部分人只是来看看而已；据云南省人才市场调查：逢‘8’招聘会平均入场求职人员1700人左右。你的企业又能招到多少人呢？如果说三场招聘会你都参加了，而相隔周期10天，对于人才培训，人才定岗是很困难的。所以想要招更多的贤者，只能扩大招聘渠道，如网络招聘（前程无忧、贤士榜）、报纸报刊、信息发布、广播电视、软文等。

   二，进人标准不明。不是所有的企业都是招贤渠道不广，也有一些企业同时做了多个招聘渠道，可是当这些求职人员来到企业时，或了解到招聘信息时，发现和招聘条件不适合自己，不适合有哪些呢？一是专业学历学识不够；二是年龄不符、经验不深，工龄过高；三是相关（同）行业中的相关岗位所限制；四是招聘人数有限，怕已经招满；五是等的太久，还没开口！所以望了又望，最后走了。这里所说不明，不全指岗位条件和职责；当你目前进入公司面试较少时，不能采用‘漏斗式’的选人时，作为企业应该把招聘条件扩大、放宽，只要不是特殊岗位；可以把招贤的人数多加两位，相关经验能力、年龄不能限制太死，给到求职者一个机会。所以用人28字真经：讲文凭更讲水平！讲职称更讲称职！讲阅历更讲能力！讲资历更讲共性！

   三，招聘代表和管理层自我限制！我一次在调查中，专门去某一家食品企业面试，我之前一直对快消品都有所了解，所以来到这家公司后，人力资源这一步通过后，来到了大区经理对面，当了解到笔者对于国内100个大小城市市场都了解后，百般的不尊重我。后来我就知道她是怕我进入公司后威胁到她的位置，所以此次面试没能让贤者进宫入内。这也是国内企业普遍都存在的问题，很多企业里面的人力资源或相关领导看到一个比自己优秀的人才时，会产生妒嫉，排斥异己，把优秀的人才挡在了门外，真正的限制了重要的人才。

   四，没有完善招聘留人育人系统！在云南大多数企业就只有一个面试，面试官凭主观思想作决定——去留。而很多第一次看起来不怎么样的人才，或是简历写的一般的人才话就再也没有第二次机会来面试；其二，新人来到企业没有培训机制，对于整个企业来说不知道是不是自己发展的平台？所以当求职人员看到某些不好时，会自动走掉；再者，刚入企业目标不明确，就只是看看企业手册类的书，或是没有计划岗位的相关事宜，也没有人引导工作；最后，公司内文化氛围不好，没有活力，勾心斗角，人员参差不齐！求职人员们看不到企业发展的远景。

   五，没有完善的薪资体系。企业在给员工的待遇中，有低薪、提成、保险、福利是不够吸引人才的。因为每一个人都可以算一算自己的最终总工资，发现工资还是‘小波浪线’，可能他就辞去这份工作或是没有激情。所以要在薪资体系上，让能者多得！劳有所获！采用‘大波浪线式’工资体系可以让人才自我PK。

   六，办公环境、条件不好。记有一次我和一企业内人力行政管理层沟通，他们说：招不到人是因为他们的办公室很远，我一问，发现从市中心（昆明）到办公地要坐车近2小时，且办公地还不太好找，公司也不包食宿。各位，假如你是求职者你会去这么远的地方工作吗？可能不一定，再假如手上有一份和现在差不多的工作机会，而办公环境就在隔你不远，我深信你一定会选择后者。打仗都要靠地理位置，何况经营企业呢？

   七，优柔寡断，用人太疑。两者中有一个都会阻止人才进入企业，当你还正在确定这个人才合不合适时，或许另有东家已经签约了！再当你把贤者请入宫后，不太相信其能力，不去放心放手放权做事时，或许这个人才可能说明天不来上班了。

   以上七点是制约企业发展中人才竞争关键因素。企业在发展中，制约人才因素还有很多细节，当我们只要能人性化、用心去服务、用心地把事情做到极致就一定不会缺少人才！

   所以最后三句话与各位朋友分享：一，选对人是成功的一半；二，选人上多花时间，管理上就省时；三，是大事就不要当小事做！