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人员招聘技巧与培训管理培训

讲师：谭小芳
助理：13733187876
培训时间：2天
培训地点：客户自定
课程收获：
1、明晰员工培训的重要性；
2、加强面试官的专业素质；
3、根据目标和维度设定面试计划；
4、辨识面试中的“真实”与“谎言”；
5、提升面试技巧，提升招聘工作质量；
6、认清招聘和选才误区并有效的避免；
7、熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项。
培训受众
董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。
课程背景：
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！人才招聘永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到优秀的且又与企业文化吻合的人才，则涉及到是否具有正确的招聘方法及面试技巧——这恰恰是未被引起足够重视的人力资源管理的难点。很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接或间接的经济损失！
人员招聘与选拔是一项实务性很强的工作。仅有人力资源战略，缺少实施战略的合适人选和具体方法是无法达到预期效果的。如何实现人员招聘与选拔的目标，把招聘与选拔的工作落到实处？如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具？如何把招聘与选拔的各项工作加以细化？如何避免人员选拔中可能出现的个人偏好？诸如此类的问题一直困扰着众多的人力资源管理工作者。是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的经典课程《人员招聘技巧与培训管理培训》——本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

课程内容：

第一部分、建立对招聘工作的正确认识

1、重新看待人力资源
2、招聘工作的常见三大困惑
3、招聘失败的成本
4、视频讨论：看企业如何招人？
5、人员招聘的八大核心理念
（1）最好的不一定是最合适的
（2）坚持用人所长
（3）学历不代表能力,经历不是经验
（4）强调企业文化的认同感
（5）企业与应聘者之间的“互动营销”
（6）宁缺勿滥，“请神容易送神难”
（7）招聘工作的“两面”性
（8）招聘工作只有开始,没有结束；
6、面试官：你是企业形象的代表！
1、招聘现场的着装礼仪
2、仪姿仪态
3、妆容修饰
（1）面部修饰
（2）头部修饰
（3）手部修饰
4、化妆规范
（1）职业妆的方法
（2）职业妆的禁忌
5、卓越职业形象管理
6、塑造您的职业形象
（1）男士形象设计部分
（2）女士形象设计部分

第二部分、成功的招聘与选拔

一、招聘与选拔的前提与基础
1、工作分析
2、人力资源规划
二、招聘选拔的先进理念
1、招聘与选拔的含义与影响
2、招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用
3、影响招聘与选拔的因素
4、人力资源招聘与选拔的国别差异
5、目前企业在招聘与选拔工作中的误区
6、我国企业招聘工作中常见的问题及对策

第三部分、认识胜任素质和招聘系统

一、胜任素质模型在招聘中的应用
1、人才选聘的真正标准是什么
2、胜任素质模型概述
3、职位分析与管理
4、如何构建企业胜任素质模型？（常用方法）
（1）建立素质模型的方法
（2）两种简单好用的素质提练方法
5、胜任素质如何用于招聘甄选

二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择
1、岗位评价要素确定的两个前提
2、岗位评价要素需考虑的主要内容
3、常用人才评价方法的比较分析
4、人才评价方法选择的前提
5、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

三、企业招聘面试的全流程管理与优化
1、招聘面试流程设计的一个核心要素
2、招聘面试流程设计的两个保证指标
3、招聘面试流程设计的三大关注领域
4、企业招聘面试流程的常见问题分析

现场练习：现有面试流程的问题分析与优化
四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用
1、面试评价表设计的主要关注点
2、面试评价的计分方式与决策类型
工具分享：两种面试评价表设计
五、企业面试官的选拔与管理
1、面试官的角色定位及核心技能要求
2、面试官的选拔要求及资格管理
3、面试官的培训开发
4、面试官的使用规范及考核
案例分享：某知名企业面试官的管理规定

第四部分、如何实施完整的招聘流程？

第一阶段、招聘决策
（1）人力资源规划的五个重点工作
（2）如何进行工作分析与编写职位说明书？
（3）招聘需求的胜任力模型运用
（4）小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型
（5）视频分享：看联想公司人才选拔要求

第二阶段、发布信息
（1）招聘渠道的种类
（2）招聘途径—利弊分析总结
（3）内部招聘的优缺点与注意问题
（4）外部招聘的优缺点与注意问题

第三阶段、招聘测试
（1）招聘主管要第一时间过滤的八种简历
（2）应届毕业生的简历分辨技巧
（3）如何分辨简历重要信息的真伪？
（4）案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？
（5）招聘面试中如何进行有效的提问？
（6）案例：宝洁公司的标准化复试

第四阶段、录用决策
（1）新《劳动合同法》对招聘管理的影响
（2）讨论：如何迎接新人？|

第五阶段检查评估
（1）招聘后期的沟通
（2）衡量招聘质量的指标
案例：丰田公司的全面招聘体系

第五部分、结构化面试理论与实践技巧

1、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
2、为什么要进行“结构化面试”？
3、结构化面试的涵义
4、结构化面试的特点
（1）面试问题多样化
（2）面试要素结构化
（3）评分标准结构化
（4）考官结构化
（5）面试程序及时间安排结构化
5、如何操作结构化面试：“八步法”？
（1）确定面试要素
（2）编写各要素的详细定义说明
（3）确定要素的目标值
（4）设立要素权重
（5）编制具体的评分表格
（6）设计结构化面试题库
（7）对相关主考官培训，知识转移
（8）现场实施结构化面试，及时评分
分组演练：一个真实的结构化面试现场

第六部分、结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1、背景性问题，附经典面试提问分析；
2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
3、情境性问题，附经典面试提问分析；
4、压力性问题，附经典面试提问分析；
5、智能性问题，附经典面试提问分析；
6、专业性问题，附经典面试提问分析；
7、行为性题目，附经典面试提问分析；
（1）STAR行为面试技巧
（2）行为面试方法概述
（3）行为面试---STAR样本
（4）STAR实战分析：考察“培养人才”方面
（5）行为面试的要点总结
（6）询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

第七部分、招聘中的细节技巧运用

1、面试前期控制重点
（1）电话预约
（2）面试时间安排
（3）面试地点安排
（4）面试的行政安排
2、面试过程中考官的听、说、答
（1）面试人有效倾听的技巧
（2）聆听要点
（3）在倾听时要避免误区
（4）如何让应聘者多说
（5）回答应聘者的疑问
3、面试过程的谎言识别与失误避免
（1）应聘者说谎时的通常表现
（2）肢体语言观察技巧
（3）避免应聘材料的误导
（4）如何维护应聘者自尊？
4、面试结束后的工作
（1）如何做好面试记录？
（2）如何使用面试评估表？
5、如何开展招聘评估？
（1）成本效用评价
（2）录用人员评估
（3）过程控制评价
（4）撰写招聘小结

第八部分、人才测评的主要方法与技术

1、常用的人才综合测评方法
（1）心理测验
（2）知识技能测验
（3）无领导小组讨论
（4）案例分析
（5）情景模拟(角色扮演)
（6）管理游戏
（7）行为事件访谈
（8）文件筐测试
（9）命题演讲
2、如何对更关键的职位进行背景调查？
案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战

第九部分、员工培训管理

1、培训的九个步骤
2、培训需求分析四方法
（1）访谈法
（2）调查问卷
（3）观察法
（4）技术手册
3、培训目标与指标
（1）培训计划达成率
（2）培训普及率
（3）人均培训时数
（4）培训需求达成率
（5）内部讲师授课时数及时间比
4、年度培训计划制订
（1）年度培训计划的项目设置
（2）月份计划与季度计划的编制
（3）培训计划的宣传
（4）培训费用预算编制与审批
（5）案例11：总经理批准什么样的年度培训预算？
5、培训计划的实施及面临的问题
6、内部及外部讲师的选择标准
7、培训效果四层次评估
8、培训效果的反馈与改进
案例：华为新员工的培训方法
案例：新业务员是如何丢失客户的？
9、人员招聘技巧与培训管理培训总结