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       招聘是一项工作，而且是企业非常重要的一项工作。以前说：三军示动，粮草先行。对于企业来说，可以叫做：项目未动，人才先行。很多国内外名企，他们在讨论是否启动某个项目时，首先应该考虑到公司是否有人力资源可以满足该项目的需要，如果没有的话，即使该项目的前景很大，利润很高，他们也绝对不会去做的。

       如果要你为招聘这项工作制定一个工作流程的话，你会怎么做呢？同样的问题，我问过很多女士，其中包括我很多高管的女学生们。如果找老公是一项工作的话，该项工作流程的第一项是什么？很多女士都会说，流程第一项应该是采用什么方法去找到我需要的人。那英有一首歌：借我借我一双慧眼吧，我要把这一切看得清清楚楚，明明白白，真真切切。我想这句歌词，还是很符合大家此时的心态吧。

        不过，如果把寻找老公的方法列在流程第一项的话，显然有点问题。为什么呢？我们都听过南辕北辙的故事。你再好的车、再骏的马、再专业的驭手，如果连方向都错了的话，可能效果也不行。所以我认为第一流程是先确定一个心目中白马王子的标准，即你要找一个什么样的老公，然后再采用合适的方法去按图索骥。

      女士找老公流程图（1-1略）   

      企业招聘也然。如果你先是想像我们招人的时候采用什么方法，面试时用什么技术，那是一定不行的。正确的方法应该是我们首先确定是否要招聘，解决这个问题后，就要解决招什么样的人的问题，第三步才是用什么方法招这个人的问题。所以我把招聘的总流程概括为三步：确定企业招聘需求——界定岗位的招聘需求——实施招聘。

       企业招聘总流程图（1-2略）   

      当然这个流程图很大，里面有很多细节，我们可以把它细细分解。

      一     确定企业招聘需求

       招聘需求从哪里来？一般来说，一个企业要招人，原因有很多。总结起来不外乎下面几个：一是业务量增加；二是服务质量或产品质量要提高；三是现有人力资源流动，如有的人要退休、离职、女职工的生育期、职工的工伤和医疗期；五是现有人力资源的素质要提升，要求通过淘汰来提高。

      不管哪个原因，企业的招聘需求来自于对企业未来的人力资源规划。那么如何制定企业的人力资源规划呢？

      一般来说，企业的人力资源规划是为企业的战略规划服务的。企业战略规划的时间周期会较长，短则三至五年，长则十年八年，国外一些百年老企最长的可能有五十年以上的。我们中国企业的平均寿命很短，据相关统计，平均存活时间为2.7年，3年时间不到。所以很多或者说大多数企业（据我的了解估算应该有80%的企业）是没有战略规划的，没有战略规划也就是没有相应的人力资源规划的。曾经有一个学生问我，他说老板要他做一个企业的人力资源规划，他问我怎么做？我开玩笑告诉他，我说你回去找老板要企业发展规划。意思就是说企业的人力资源规划是为战略而生的，有它就有我，没它就没我。是一体的，人力资源规划是为战略规划服务的。为了使我们的文章不要太长，所以我们假定企业已经有了战略规划，那么要制定人力资源规划应该怎么做呢？  

        关键问题一：针对未来业务预测，做出未来（规划期）的人力资源需求预测。

        关键问题二：针对现有的人力资源现状，对现有人力资源在规划期的供给预测。

       我们举一个例子来说明。广州号角企业管理顾问有限公司是一家从事企业培训教育的机构，2008年营业收入为500万，他们的五年战略规划是到2013年，营业收入翻一倍，即达到年销售收入1000万元。2008年为了完成500万的营业收入，我们用了50名员工。那么2013年要完成1000万的营业收入，我们要多少人力资源来支撑这个业务发展呢？

        这里就涉及到的问题是未来五年内需要增加多少员工？这是一个人力资源需求预测的问题。人力资源需求预测的方法和技术有很多，既有定性的也有定量的。我们这里用一个最简单的方法，就是如果不考虑其他任何因素就按照等比的话，2008年用50名员工完成了500万的营业量，2013年就应该要有100名员工，才能完成1000万元的营业量。

        那么，未来五年内我们需要增加或补充的人员数应该是：100-50=50（人）

        这个算法是对的吗？很多人没想清楚，以为对。其实答案是：不一定对。为什么？因为要看现有的50人在未来的五年内是否会发生变动，这就是我们说的人力资源供给预测技术。如果五年内，这50人一个不走，那么答案就是对的。换一句话说，如果这些人里面有人要退休、有人要离职，那么少的这些人就应该在这五年逐年补上。比如说，经我们预测统计，五年内，可能有3人要退休，7人要离职，那么未来五年内我们需要增加或补充的人员数应该是：100-50+10=60（人）。也就是说，在2013年前，必须补充上60人，才能满足1000万元营业收入的人力资源需求。      

       企业有了人力资源规划，我们知道在企业的规划期内，我们应该补充足够多的人力资源才能完成业务规划中的业务目标。这里有一个问题要注意的是：是不是在2009年到2012年的四年时间里，每年我们的人力资源都保持在50人，到了2013年突然增加到100人呢？答案显然不是这样。因为业务量是一年一年提升，所以与之对应的人力资源需求也是随之增加的。对于2008年到2013年这五年规划来说，是由这五年中每一年的计划构成的。   

        我们的结论是：长的规划是由短的计划构成的，长的目标是由短的目标逐步形成的。

        这个问题，我们可以通过一个图来更清楚地了解它。

        企业业务规划及人力资源规划匹配图（1-3略） 

        由上图可知，企业年度人力资源计划是由企业的人力资源规划分解出来的。它在企业人力资源规划的规范下，具体规定每年企业应该招聘的部门、岗位、人数多少、到岗时间、应聘者应具备的资格条件及其他一些问题。

        补充案例：某公司某年度人力资源计划书（略）曾文 2008/11/08