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慎用人事测评 2009-10-31

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现在的人事测评无处不在，亦有不少企业在识别人才启用号称某知名的测评软件。人事测评软件作为测评工具本身自有一定的使用范围与先天局限性，其结果仅供参考。其间不泛测评成功与失败的案例。对于人才测评工具，应采取慎用的态度。既不要盲目地排斥人才测评软件，更不要一味地迷信人才测评软件，唯人才测评结果是举。

1、要选对软件

1）.了解测评理论

一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展，并有大量的学术专著及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。了解理论背景，可以求教于一些专业的人士，或在互联网上进行查找，从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。

2）.了解公司的专业背景

心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。

3）.测评提供的报告样本

一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。

4）.了解人才测评的常模

如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。在常模建立好后，有两个指标是考察测评可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上，则属于欺骗行为，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。

2、用对软件

1）.任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性

例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。

2）.任何一种心理测评工具都有严格的操作要求

如样本特征、前置条件、操作人员的专业水准要求等。

3）、正确对待和使用测评结果

由于人的个体差异性较大，如工作、学习、性格、年龄、成长文化等因素的影响，完全测评人才的软件是不存在的。因此，测评人才本身虽有一定要求，难度并不大，最难之事在于正确分析测评结果与使用测评结果。