禹志的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

课程收益：

明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
2    了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
3    掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
4    了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
5    掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
6    学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

课程内容：


基于胜任力素质模型的人才甄选测评技巧

☆     课程背景：
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为从中挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
1、招聘现场拥挤不堪，企业人才朱门罗雀。
2、有文凭有知识但不一定有胜任力的人太多，胜任力是企业人才战略致胜之本，单凭能力与知识招聘人，很多优秀的人才会被拒之门外。
3、很多企业一不小心招聘一批高价员工，拿到的工资比自己创造的价值还要高。
4、很多企业员工能力很强，业绩很强，但品行很差，如何办？
☆    培训目标：
1     明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
2    了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
3    掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
4    了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
5    掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
6    学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力 
☆    参加对象:
企业总经理、人力资源总监、人力资源部门经理、招聘主管、其他HR从业者 
☆    课程内容: (1-2天,依企业方需求而定)
第一节、企业人才战略规划
1 人才战略规划的企业实践方法及在招聘中的应用
2 员工职业倾向分析与选聘应用
3 员工PAC分析与企业角色分析
第二节、胜任力素质模型建立
1 胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别
2 如何建立岗位胜任力模型
3 胜任力行为标准制订
第三节、高效选材六步法
第一步：制定确实可行的目标组织选材过程
A 面试的潜在目标
B 管理面试流程
第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
A 预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
B 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
　•素质定义及作用
　•冰山模型与素质
　•素质的层级及之间的差异
　•素质模型的建模方法
　•通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
C 确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答
A 如何设定面试维度（3个职位实战演练）
B 面试官陷阱导致无效
C 面试提问的错误假设
D 避免方法
第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
A 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
B 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
C 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
D 好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
E 掌控面试速度
F 双赢思维--维护候选人自尊
G 如何注意自己的非语言性的信号
第五步：准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练
B 面试过程中常见10大误区及避免方法
第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
A 测评中心的组成成分
B 测评中心的设计原则简要概述
C 测评中心的信度
D 测评中心的效度
E 现场演练：测评中心体验
F 现场辅导：
　　•面试组织者如何实施“测评中心”
　　•业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第四节、甄选决策
1     人才工作背景调查如何做？
2     甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项



▲ 课程大纲为禹老师知识著作产权，未经其许可，套用/转载必究！