闳博的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　“大陆分离”原则：指不同性质的员工会自动分开，好的管理体系只会吸引并留住优秀的人，差劲的管理系统只会吸引不健全的人。人们如果太软弱以致无法承受痛苦的威胁，压力就会使他们崩溃；如果他们足够坚强，完全有能力应付压力，当他们度过这段压力期后，心灵会坚强更多。

　　照此推论，员工和团体之间互为因果关系、团队和社会之间互为应果关系，更完善的员工会使他所处的团队变得更完善，更完善的团队会提升其中的员工。同样，社会之间也会相互影响，当我们朝向开明的管理政策、开明的经理人、优秀的员工和开明的社会四个因素迈进的时候。

　　优秀的经理人应该能够增强员工的心理健康，两种方式来实现，一是满足员工对安全需求、归属需求、情感需求、与非正式团体的友好关系、尊荣需求、自尊需求等基本需求；二是满足他们的真善美、公平、完美以及法律等较高层次的动机或需求，优秀的经理人，会自发地使自身变得有综效能力，他们会创建一个综效的环境给他们管理的那些人。同时，更完善的员工会使他所处的团队变得更完善，更完善的团队会提升其中的员工。

　　有个学员，经营一家年利润2000万左右的公司，公司员工100多人，公司成立近6年，每年都有大量的人员流动，最好剩下来的老员工都是什么样的人呢？一个有严重抑郁障碍的人，总是愁眉苦脸，见了谁都感觉有仇一样；留下一个挑三捡四的人，总是面带笑容，有任务布置总是推三阻四，能不干就不干，出了名了懒人；还留下一个关系户，中专都是函授学历，干什么都不行，只能干些零碎的跑腿，还经常出错；还有一个让写个工作总结，憋了一天，脸红脖子粗，三行，而且错字一堆，句子都连不成。人员连续离开，剩下的均能力差异如此巨大，但，为了维护着向前走，也不得不继续这样用，而且人员一旦离职，都会造成一次大的震动，究其原因，是在于管理一团混乱，上下级乱搞男女关系、股东意见不合闹分裂，薪酬体系秘书说了算，考核从来不公布也没有正式的，运营根本没监考，经常有客户投诉。如此种种，企业举步维艰，恶性循环，谁都有意见，谁都不满意，从董事长到司机都是这个味。这就是“大陆分离原则”的重要体现吧。

　　马斯洛讲，管理理论可以大致强调两个产品，两个后果：一个是经济上的效率、产品的质量、利润等情况；另一个就是人性的产品，也就是与员工的心理健康，他们朝向自我实现移动，他们的安全感、归属感、忠诚感、爱的能力、自尊等的增强。

　　中国有个出名的“富士康12跳”的案件，究其原因，从内部员工透漏出来的信息看，最起码有以下因素：

　　1、把员工当机器用！

　　富士康做的都是高科技的东西，什么主扳啊，显示器啊还有IPHONE，貌似这样的高科技企业的员工应该能学到很多东西的，但是现在的流水线早已把复杂的工序分解成一个个简单的动作，某管理大师说：我们只要少量优秀的技术人员，不需要工人懂技术，你只要知道你这一工序的动作就行，这样分解成简单动作后，他们根本无所谓是否熟练工，不在乎员工流动，你爱走不走，任何一个新人来培训5分钟即可上岗，你在富士康基层就算做上十年八你也只是个工人，你的工龄对他们来说根本没有意义，你永远得做工人，永远是980一个月的基本工资，据说第十二跳的小伙子是在包装线上柃螺丝的，都说现在年轻人眼高手低，我们先不论这话对否，满怀梦想的年轻人进入了这个高科技工厂发现自己做的只是每天重复一个最没技术含量的动作，而且只要你不换工作就得做上一辈子，你会发现你根本没有向上发展的空间，怎么样？失望吧！上了生产线开始拧螺丝，很快地发现上鬼子当了，每天机械地重复一个动作，而且签了加班协议之后每天都得多拧N小时（不知道这个协议是怎么签的，万一有个急事怎么请假？能不能请假？请假了又如何处罚？这无疑给他们造成了很大的心理压力，至于加班时间，根据网上说的2班倒，估计应该是加4小时），而且据说富士康的生产线都是高速运转的，看看卓别林的那个摩登时代就知道了，在这样高速紧张的环境下一天机械地重复一个动作十几个小时是个什么样的情况，而且还不能辞职，否则要付违约金，于是有人开始抑郁了！（我不了解他那个高速运转的生产线有多高速，但是应该很不轻松吧）

　　2、上下级关系紧张。

　　据网上报道，富士康的员工用叼毛互相称呼，也有说应该是：挨吊了吧！总之肯定不是好词啊，从这可以看出富士康内部上下级关系应该不太和谐吧，也难怪，台湾的企业总是喜欢学日本，恨不得叫员工见了上司也要90度鞠躬，他们等级森严，上级对待下级粗暴，哪个吊毛工作做的不好挨下吊也是可能的。且富士康的人员流动相当频繁，整天进进出出的（有人相当得意这个，再频繁的人员流动可以不影响效率产品质量工艺交货期，榨干了一批再上一批，牛吧！），这点给一些管理人员造成了一个不好的观点：这些人只是生产线上一个微不足道的零件而已，员工就象庄稼一样一茬又一茬的，公司根本不在乎他们，他走了厂门外还有100个在排队等着进来呢，怎么样？尊重员工这点估计做得不太好吧，态度恶略的骂几句，罚点钱该是正常的，估计个别的还会来点其他的什么手段，体罚啊什么的，现在都提倡制度管人却淡漠了的人情，在这样流动频繁的企业，你刚认识一个人可能2天后就走了，所以你每天面对的是冷冰冰的上司，和陌生的工友，怎么样？心理素质不好的开始麻木，不说话了，反应也变迟钝，心里极度压抑，这样又会造成工作失误，可能又要挨吊，憋屈吧！

　　3、精神压力无法宣泄。

　　终于加完了一天班回宿舍了，（在这里说一句，富士康宿舍环境应该是不错的，据说还有游泳池网球厂KTV什么的，但每天干上十几个小时累得象条狗似的，哪有力气去干那玩意，就算有个把精力旺盛的可是你有时间吗？估计都是高管们消遣娱乐用的吧！）。到宿舍了，结果发现一宿舍的人没几个认识的，（报纸上说同宿舍的同事居然对死者没有印象，富士康都是随机分配宿舍，而且基本上不在一个班，你下班了可能别人正好去上班了或者已经睡了，）没办法，只能洗澡上床，只能说富士康太大太大了基本都是外地员工，一些小厂基本只招厂周围的人，加班再苦再累还能回家和家人在一起聊聊天，诉说几句，看看电视享享天伦之乐！可是想想他们呢？一个人在他乡做着苦闷的工作，生活工作天天两点一线，说得难听点基本上是被禁锢在里面，围墙，保安！再家上周围人都是陌生而冷漠的人，如果正好白天被上司不和谐了（可能也有其他原因的诸如失恋之类的），怎么样？难以入睡吧，在床上展转反复，思前想后，想想远方的父母，兄弟姐妹，一肚子委屈也没处说去。心理承受力已经快到崩溃的边缘了，内心的那个魔鬼开始燥动了（魔鬼不一定是跳楼哦）！

　　4、加班严重，缺乏对人的根本重视。或者说叫没有人本意识。

　　有说富士康的员工要求加班，为什么？不加班一个月拿个几百块谁愿意？你可知道在那个加班协议上签字是多么的无奈！就算没有加班协议一旦生产定单急了你可以甩膀子不干吗？除非你已经不想干了，除非你有能力找到一份更好的工作，（你去问问刚毕业的大学生就知道找工作有多难），况且富士康还工资及时，福利齐全，更多的小企业是拖欠工资，保险没有，还什么年终奖？毛都没有！看上去富士康好象还不错哦，但是富士康的摊子太大了，再好的管理制度总是有缺点的。

　　于是，有人跳楼了（大部分是新进员工，更多人要么适应了这种生活要么是辞职不干了），在这样一种心理暗示下，70万人里面一样跟他已经崩溃了的人仿佛看到了一盏明灯，看到了解决痛苦的办法，接二连三地跳了下去，酿成了这个悲剧。

　　这个现象不知道能否引起企业高层的重视，马斯洛老先生讲的管理的两个成果，如果我们只关注在利润上，那么就会把人当机器看，如果我们企业主、管理者能够关注一下人性的产品，也不会发生这些可悲的事件。

　　现在的社会已经进步到人人关注民主，人人追求民主的地步了。现在很多人谈80后90后管理，谈什么，关键是对自我实现（或叫民主自由）的需求上变化了，这些所谓的管理者们，认识不到罢了，80后90后是在父母民主抚养的前提下成长起来的，难道让他们退回到愿意享受专制思想的旧社会吗？如果我闳博讲授80后90后的管理，一定把核心和根源放道这个方向，只有这样，才能去伪存真，抓住事情的本质特质，帮助我们进步，帮助企业成长。