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 猎聘行业的悲与忧

人才是企业生存与发展的根本，企业需要什么样的人才，人才的标准是什么，如何获取所需人才就成了很多企业家必须面临的挑战。

随着经济全球化的深入，人才的空域范围也越发变得无边界化。经济的转型，尤其是国内经济结构的调整，北京、上海、广州等一线城市人才纾解工作给本已匮乏的人才市场增添了几分灰色。继而，很多企业人力资源管理者大部分时间都花在了人才招聘层面，成本很高，但效果甚微。

这一现象的普及也催生了很多猎头公司的诞生。当前猎聘机构五花八门，有做人力资源管理的自己拉队伍靠经验和一点资源干起了猎聘服务，有的管理咨询公司转型做起了猎聘业务，有的行业骨干企业为了本企业多元化业务或主体业务的精细化发展开始单独成立一个部门做人才猎聘工作。。。。。。可以说，层出不穷，乱想丛生。

猎聘机构就是一个准红娘的角色，在包揽两头的业务诉求后，开始物色、甄选所应符合婚恋方特质的人选。这一人选的来头和纯真本色是企业一时间无法获取真相的，它必须有一个甄选、试用和最终共识确定的环节。

猎头公司在正式给企业推荐候选人才前，应对候选人做一个清晰、客观的判断，应该对应聘者的基本素养、知识结构的完整性、工作经验能力、职业化行为、专业化水准、岗位工作优势、发展潜质和不足等关键要素逐一明确。也就是说，企业在面试候选人的同时，也验证猎聘机构的人才甄选能力，如果初步面试合格，还得候选人进入公司后通过实际工作来看其真实的工作能力和潜质，这一点非常重要。如果此候选人在实际工作中没有显现出猎聘机构当初所判断的能力，也没有达成预期的结果，这样一来说明此候选人不适合企业，同时也阐明了猎聘机构最初对候选人的研判是不准确的，其猎聘能力值得斟酌考量。

这里面有很多故事值得思考，一是猎聘机构所推荐的候选人的简历的真实性；二是猎聘公司是否结合本岗位所要求的人才标准让专业能力强的专家来面试、评估候选人，并对其综合能力进行客观的分析，写出分析报告，其优缺点都有所涉猎，但不是花言片语；三是很多猎聘机构在正式签约时其猎聘费的获取也很偏激，启动金和付款周期过短（如候选人到岗一周内付全款等），钱是付了，但候选人一周后离职了，企业的损失谁来承担？企业招新人，还有个试用期，难道猎聘机构所推荐的候选人就一定是人才吗？就一定符合企业的要求吗？

猎聘机构的悲：在于很多猎聘机构没有用专业的视角、专家的职业能力来甄选、客观评价每一位候选人，仅是做了牵线搭桥的初级工作，很多所谓的猎聘顾问都是些刚参加工作几年或十年左右的年轻人，他们没做过管理，尤其是中高层岗位，又怎能把控中高端人才的猎聘工作品质呢？企业最需要的厚重部分几乎明显不足以让企业信服。这样长久下去就会失去企业的认同与合作共赢的长远动力。

猎聘机构的忧：在于企业是否守信，是否如期支付猎聘费用，在于猎聘顾问是否遵从职业规则，不私底下干私活，或同行业间相互厮杀，不讲规则。