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    在一次给某家电企业的新员工（大学生）做内训时，其IT部的新员工们个个都打开一个笔记本电脑，不知在做什么，引得其他新员工也不注意听课了。企业指定的“班主任”也不管，我问某个班主任，得到的回答却是在完成作业【可以看出“班主任”是不负责任的】。我忍了一上午。中午，助理向培训部门反映，开始有人管了【由此可以看出培训部门还是比较负责的，但他们为什么不在开始系列的培训前就声明，不允许做与培训无关的事情呢？如果说了，那么首先应当问责“班主任”。一个新入厂两个月的IT部新员工，就因企业自己能生产笔记本电脑，就给每人发一个。在新员工对对错的分辨能力尚不够的情况下，我不知他们在这个阶段能用笔记本电脑为企业做出比接受培训、提升能力更多的效益。看来是先有了犯错的环境，才有犯错的动机和行为的】。一个IT员工却向培训管理者提出抗议，最后被拉出去教育了一下午，课后还要向IT部的新员工发表自己的道歉。

    最近也因为没有秩序，在重庆卫视的“第一次心动”男15进10的比赛上，某无耻的男选手“跪下来向柯以敏索要礼物，并表示要把这个礼物送给一个最想送的人。首次参加“心动”节目直播的杨二也颇感吃惊，……随后柯以敏无奈把手上戒指送给了选手。对于选手的跪地，杨二很是不满：“我要告诉你，作为一个男人，你不能随便地跪，不是什么人都可以跪的。”更戏剧性的是，某拿到戒指后某偏要送给杨二，他又当场单腿点地，将戒指替杨二戴上，顿时全场哗然。……轮到某进入IN/OUT时，柯以敏发问：“现在我和杨二如果做你的女朋友，你会选谁？”逼问下，选手回答说：“我选择柯老师吧，她比较年轻。”而原因则是：“杨老师很笨,柯老师很聪明。”不料这个回答却激怒了杨二，她立即指责选手不真诚，刚才把戒指送给了她，现在又选柯以敏为女朋友：“你把这个戒指拿回去，我不要！” 杨二的这个举动同时也惹怒了柯以敏，在感觉自尊心受伤害后，她竟当场哭泣。。。

    一个直辖市的卫视节目做到如此地步，让人不禁哀叹，做人做事到如此程度，还有什么不能拿出来卖弄的呢。难道这些国人的自尊和脸面，为了那么一点点可怜的铜臭，就可以如此贱卖吗？

    于是，终于促使我在思考这样一个问题：为什么要存在组织？为什么我们要依附于组织？员工的个性化与企业的规范化，哪个更重要呢？下面我发表一点自己浅薄的想法，且说出来供各位批判。

    管理学认为：组织能完成个体无法完成的任务，能发挥比个体作用之和的更大的1+1＞2的作用，创造比个体之和更多的效益。

    为什么很多组织的发展缓慢甚至消亡了呢？我个人理解是：这个组织没有发挥出管理学所描述的管理职能（决策、计划、组织、领导、控制和创新等），各项管理要素（人、财、物、信息、架构和流程等）不是以持续优化的状态存在的，不是相互支撑的，在这个组织的内部存在着与组织发展不利的因素，存在内耗。1+1没有大于或等于2，而是小于2了。这就如同一列前进的火车，车头在努力向前，而后面的个别车厢却处于刹车、横扯或倒退状态。那么，再有力的车头，前进的速度也会有所减慢、停顿，甚至倒退。如果因此而赶不到相应的“地段”，跟不上历史的潮流，必然就会被社会所淘汰。我认为这是因为在组织的内部存在着个性化发展与规范化管理的冲突。

    个性化发展是近年来喊得很热的口号。然而，企业发展可以讲个性化，因为每个企业都有其独特的生存空间、内部环境和发展趋势；学生教育可以讲个性化，因为不如此必将培养出一个没有创造力，没有主见和骨头的平庸种群【2007年三月的政协会议上，教育界的某政协委员说，我们的大学教育是在致力于把一群精英培养成一堆垃圾】。

    基于此，本人认为员工个性化的发展应在其尊重企业历史、遵守企业规范【而非文化，因为有的企业文化是落后的，是阻碍企业发展的文化，如果强迫员工遵守企业的落后文化才能在职业生涯上有所发展的话，这种企业是没有发展后劲的。这就是“千人一面、千口一词”的历史教训】的前提下，注重其职业生涯的个性化发展（而非行为的个性化表现），让合适的人做合适的事，将所有的“士兵”都培养成（本行当）的“将军”【前不久有人说“不想当将军的士兵也是好士兵”，这是他不懂拿破仑，不懂企业管理的真谛，在用噱头吸引人气，结果说来说去，又绕回到这句话上，而自己却还在不承认呢】。

    因此，在员工的职业生涯发展上，我们可以讲个性化发展【因为人有性格外向的，有性格内向的；有喜欢创造的，有喜欢从众的；有干劲十足的，有小心谨慎的；有善解人意的，有坚守规矩的；有寻疑变通的，有做事严谨的；有善思考的，有善动手的；等等，等等，多姿多彩。这种特点反映在工作上也必然表现出不同的特点，企业内也有各种不同的职务可供各种类型的员工发挥其性格优势，只有这样，组织的各种职能才能充分发挥作用】。而无论那种员工，其行为表现必须符合企业的规范化管理。由是，我们可以说员工的个性化发展体现在其职业生涯的发展规划上，而非其个体行为的自由表现方面。

    为什么现在企业的管理者们那么关心执行力呢，我认为就是我们的企业忽视员工在职业生涯上的个性化发展，又没有对员工个性行为有所约束【主要是领导的行为呈现个性化表现，没有规范，上梁不正（领导不遵守企业规范）下梁必歪（员工工作不严谨）】而造成的。

    孟子曰：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身行，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。人恒过，然后能改。困于心，衡于虑，而后作。”我理解这段话正是要说一个领导者带领组织快速前进的自身修为，领导者带领来自五湖四海的众多员工，只有如苦行僧般坚守组织愿景、核心理念和独特文化，并不断地传承和发扬，才能保证这个组织的基业常青。

    那么，一个组织应当接纳什么样的员工呢？一个企业在做战略时，要会做减法，在接纳员工时也要会做减法。要接纳能尊重组织历史，遵守组织规范的员工【尊重组织规范与奴才的差别就在于，前者敢于讲真话，遵守组织规范而非遵守上司旨意】。

    而将那么视组织历史如虚幻，看自身如神圣的个性员工篦出去，以此来纯洁队伍，统一思想，统一行动。这是一个组织能够基业常青的前提。

    什么是人本管理。我认为：只有你尊重组织历史，遵守组织规范，组织才会针对你的个性进行带有人情味的管理。这才是人本管理。

    讲到这里，我想不用我多说，列位看官都能有所了解吧。对与不对，请斧正。