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姓名： 白洪山
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行为战略如何推动战略转型执行力提升（之一） 2011-04-04

“行为战略”如何推动转型变革系列——
 
行为战略如何推动战略转型执行力提升（之一）

白洪山组织能力提升与组织变革教练    Hudson_pak@21cn.com

    前言：对于当今中国的企业决策者来讲，制定一个明智的发展战略并不困难，难的是这个战略被员工有效地执行并获得预期的成果，战略意图转化成为企业新的市场竞争优势；因此，对于正在进行战略转型的企业来讲，如何有效提升转型期间的战略执行力，如何将转型战略目标变为期望的成果，就是更加令老板们头痛的问题了。
 
    在上一篇系列文章中（《行为战略体系”是打造“创新型高绩效组织”的基础平台》），我们就动态环境中企业如何提升“组织动态竞争能力”的一系列问题进行了深入的探讨，从行为战略的角度探讨了企业在常规状态下，如何有效提升其组织能力和执行绩效的问题。在接下来的这些内容里，我们会针对战略转型期间，企业遇到的转型阻力、执行力问题、领导力问题、文化转型问题、人力资源管理等问题，解释如何运用“行为战略”来推进这些问题的解决，从而推进企业战略的有效转型和执行力提升。
 
    转型企业的执行困局。从经济学原理和组织行为的角度来看，任何进行转型变革的企业，都不可避免的需要经历一个由“有序——向无序——再向有序”转变的过程，问题的区别是只是不同企业的结局不同。有些企业比较顺利地完成了这些转变，而大部分企业在企业财力、能力能够承受的期限内，没能够完成这个转变，从而导致了转型的失败、甚至导致企业陷入困境。因此，对于进行战略转型的企业来讲，我们必须能够清楚地理解到底是哪些问题导致了转型的失败，是什么原因导致了这些成功与失败企业的区别，什么是可以让企业快速完成这个转变的有效途径。
 
    在《打造高绩效组织的价值链与“SP-GAME”》等文章中，我们曾指出高绩效组织的本质——就是全体员工按照战略要求采取了协同一致的有效行动的结果，具体来讲，这个协同一致涉及到四个层面的协同与互动——组织体系与战略目标的协同、组织体系彼此之间的协同、员工行为与战略要求与组织体系的协同、影响员工行为各要素之间的协同。在转型过程中，由于组织惯性、文化惯性、心理惯性等的作用，这些协同互动要求的实现困难重重、乱象丛生，为企业战略的顺利转型带来了一些列的问题，其中，我们需要特别关注两个问题：1、转型企业的转型阻力问题；2、转型企业的组织紊乱问题。
 
    转型阻力问题。凡是经历过转型变革的管理这都知道一个问题，转型期间企业的组织效能一定会下降，企业的业绩也一定会下降，只不过有些企业回升的较快、有些企业回升的较慢或者没有升起来。造成这个现象的原因是转型阻力在作怪，阻力的主要来源是由于企业战略、组织、人员、文化等组织要素之间的协同、匹配出了问题，具体表现在几个方面：
 
    1.  组织体系阻力。转型期间发展战略与业务战略、组织系统之间的不匹配导致的问题。企业新的转型战略的实现要求新的业务模式、新的组织流程、绩效责任体系、考核激励体系的协同匹配和有效支撑。但是，组织中原有的这些支撑、执行体系的转变不可能自动发生，制度体系本身的惯性导致制度的改变往往是滞后的，同时，如果没有整体和系统的策划、系统的组织实施的话，各个支撑体系的转变进度基本上也是不协同的。这些滞后和惯性需要企业管理层有意识、有计划、有组织地进行改变，需要运用有效的变革管理方法，否则的话，这些组织体系之间的不协同带来的转型阻力会长期存在。
 
    2. 员工行为阻力。转型期间不单是组织业绩会下降，员工个人和团队的业绩、能力也会下降，这也是组织业绩下降的一部分原因。从员工行为管理的《EACH》模型可以看到，在影响员工行为有效的四个层面因素中，由于企业转型导致支撑员工行为有效的预期、能力、习惯要求发生了改变，旧的知识、能力不支撑新的目标要求，旧的心智模式不支撑新的行为要求，员工本身会有一种力不从心、利益受到威胁的感觉。同时，由于组织的管理文化、考核激励、薪酬利益、辅导培训、文化环境等转型的滞后，外部体系不支撑员工新的行为要求，必然会导致员工行为转变过程受阻，导致员工彼此之间转变进度、转变目标和转变方向的不协同。这些阻力的消除，同样是需要系统策划、稳步推进的，否则的话，旧的心智模式、行为习惯导致的员工行为阻力同样会长期存在。
 
    3. 组织互动阻力。在企业的转型、转变过程中，员工行为与组织系统不再有效互动，具体原因是前面两类阻力的交互作用。由于缺乏有效策划和系统推进，战略要求、组织体系、员工行为、文化习惯、领导风格等组织执行要素彼此之间缺乏协同一致的转型推进，各要素之间也缺乏有效的协同互动。各个职能部门按照各自的理解推进着制度与体系的转变、要求着员工行为的调整，各系统彼此之间各自为阵、缺乏协同与互动，带来犹如道路塞车般的阻力。这种组织系统之间缺乏协同一致、与员工行为之间缺乏有效互动带来的阻力，是更加难以意识和消除的阻力，也往往是企业投入巨资而后转型失败的共性原因。
 
    组织紊乱问题。组织转型过程中，如果阻力不能够得到及时有效地消除，拖得久了就会产生“组织紊乱”现象。在组织体系方面，由于旧的制度已经打破、新的制度尚未建好，新的战略目标、业务要求不停的变化，各级部门的工作目标、工作责任、任务要求不停变化，整个组织的运作会陷入一种紊乱状态；同时，在员工个人方面，由于工作压力大、目标责任模糊、行为能力、个人利益发展跟不上会导致员工思想和心态的紊乱，并产生厌倦工作、责任心涣散、冷漠观望的心态。
 
    这些紊乱现象出现，会加重转型阻力、甚至迫使管理层调整目标、调整方法，做出是否要继续转型的决策，而且，大部分转型企业就是在这样的状态下宣布了转型的失败。因此，企业在了解了转型的本质、了解了转型阻力的来龙去脉的同时，迫切需要掌握有效的方法，帮助企业在战略转型过程中，有效切入、系统策划、系统推进，协同解决战略目标、组织系统、员工行为、文化习惯、领导力提升等相关要素的问题，系统化解转型阻力、及早跨越转型过程中的混乱过程，完成新的高绩效组织的构建。“行为战略体系”的建设和有效运用，正是能够有效推进战略转型、提升企业转型执行力的解决方法。（待续）

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类别：人才战略 |   浏览数(4128) |  评论(0) |  收藏

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