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姓名： 白洪山
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“人难找、人难留”——民企老板如何找到“好”的HR总监（上） 2009-03-20

白洪山 组织能力提升与组织变革教练    Hudson_pak@21cn.com


外聘高级经理的新挑战。对于国内比较优秀的民营来讲，企业在其成长壮大过程中往往都会形成一支比较优秀的业务骨干队伍，这支认同企业文化、业务能力很强的骨干队伍推动着企业进入成长和发展的快车道。但是随着企业规模的扩大和管理挑战的出现，会出现了一个让民企老板比较头痛的问题——类似人力资源总监、财务总监、品牌总监这样的专业人士，很难依靠企业内部的培养和自学成才培养出让大家满意的人选，于是就出现了一个向外部职业经理市场寻找高级专业管理人才的挑战，首当其冲的问题就是HR总监。

  可能是由于工作经历的原因吧，经常会收到猎头朋友要求为一些知名民企推介优秀HR总监的要求。通常，遇到的情形也比较类似，要么是企业见了很多人没有看到能够达到他们要求的，要么是推荐去的人选做了一段时间离职了。事实上，仔细询问这些“人难找、人难留”的情况后你会发现，这些被推荐去的人选其实都是很专业的HR人士，而且，很多人在原先企业的业绩表现也是很突出的，怎么到了这些民企后就变得不合格了、不称职了。所以，也有人提出了疑问：这些企业是不是真的需要一个HR总监啊？这些企业是不是在找救世主啊？

    当然，问题的出现一定是由于当事人选和企业两方面造成的，关于HR总监本身的问题，在《人力资源总监的“毫末之技”与“顶上功夫” 》一文已作评论，在此不多展开。在本文中，我们希望能够站在企业的角度，结合我们的咨询服务经验和本人的亲身体会，从选拔标准、考核方法、选拔模式等几个方面，就民营企业聘用HR总监的“人难找、人难留”问题，谈一点体会和建议。

民企真的需要HR总监吗？当然是确实需要。民营企业在创业阶段和成长壮大的过程中，基本上是依靠子弟兵来打江山的，这些管理者在市场、研发和制造各个环节都积累了很丰富的经验，而且伴随着企业的成长过程和自己的努力学习，业务水平也同步地得到了学习提升。但是，随着企业的快速发展和壮大，面对有关组织系统管理、人力资源管理问题日益严峻的挑战，却是这些管理者们很难依靠自学来完成了，往往需要借助具有专业技能、实战经验的HR专业人士来帮助快速解决。只不过在多数情况下，当企业意识到需要一个HR总监这样的专业人士的时候，与组织能力有关的问题可能已经是一大堆了，既有组织体系、组织效能、执行能力和转型变革的问题，也有团队领导力、队伍能力发展和企业文化等的问题，已经不仅仅是简单的人力资源管理问题了。

    因此，在寻找HR总监的时候，就有两个问题同时困扰着企业老板和猎头中介：一个是“人难找”——需要什么样的人的问题，一个是”人难留”——如何有效使用好这个人的问题。根据我们的经验，人难找的问题，其实归根结底往往还是企业难以确定究竟需要一个什么样的HR总监的问题。

民企需要什么样的HR总监？这个问题是让大家很头痛的问题，但也是必须认真厘清的问题，否则接下来的找人工作就会白忙活。搞清楚这个问题需要意识到两个方面的因素，一个是要考虑企业提出用人需求的背景，另一个是企业对对HR总监的职责定位问题。

1.        民企HR总监需要面对的复杂问题。就企业内部的问题情况来讲，企业提出寻找HR总监的时候，遇到的问题是往往已经是比较复杂的了。从表面上看，民企老板对于他的HR总监没有什么特别要求，优化组织系统、优化岗位职责、提升员工能力、提升企业绩效、提升管理者水平，帮助各部门做好“选、用、育、留”各环节工作等等。但是，在这个“表面差不多”的里边，是难以看到的“基础工作”、和“相关工作”的缺失：既涉及到企业战略的澄清、业务模式的确认、关键成功要素体系的建立，也涉及到组织管控架构、流程体系构架、责任体系转变、激励理念改变，还涉及到员工能力目标的明确、企业文化的转变与提升、领导力建设和组织系统变革等等要求。由于这些问题的直接表现都是与人有关的，所以企业往往会期望通过人力资源管理的专业化提升得到解决，这个想法的方向也是对的。但是需要提醒的是，企业老板和猎头机构必须意识到，战略模式梳理、企业关键驱动因素与KPI、流程体系建立与优化、文化建设与转型变革这些内容，很多其实是企业COO要做的工作，不是仅仅依靠HR们能做的工作，甚至是与目前业界HR总监的实际责任、实际能力和经验积累相脱节的。

2.        民企HR总监的责任定位也是问题。关于企业老板对HR总监职责定位问题，也往往是需要澄清的问题。问题的成因还可能要归结到MBA教育，归咎到MBA对现代人力资源管理的超前宣教。为什么这么说？通常情况下，这些寻找HR总监的民企老板，往往是爱学习的老板，也是对于现代企业管理理念、方法比较认同的老板。他们在接受现代人力资源管理的培训时，会接受到现代企业对HR总监的重要角色定位——战略伙伴角色、业务支持角色、组织效能提升角色、变革管理推动角色、员工队伍建设和领导力提升角色，而且认定了专业的HR总监一定是能够在以上各个方面具备专业知识与能力水平、具备相应经验的人选。理论上这个理解是对的，可是这个认识与市场上多数HR人员的实际工作内容和经验是脱节的，这就为猎头公司接下来的工作设定了过高的门槛。

3.        抓住民企对HR总监能力的关键要求。虽然教科书上的这些责任要求的确是目前快速变化、激烈竞争的市场环境下企业对HR总监工作责任的正确要求。如果要满足这个目标要求，这个人选需要具备营销方面的业务背景、运营管理方面的背景、战略管理方面的背景、以及组织发展和领导变革的背景经历，这些经历对于国际一流企业的HR总监们可能不算问题，因为其完善的职业发展系统能够提供这样的机会。但是对于国内企业来讲，获得这些经历、担当起那些角色、具备那些能力，目前来讲还只能是多数HR总监们的努力目标、发展方向，这个要求与国内业界的实际情况有偏离。实际上这个目标也仅仅是国际、国内一些很优秀的企业里HR总监们才能达到的水准，这些人在跨国企业的圈子里本身都供不应求，是属于稀缺一类的，不仅仅是工资价格问题，不是您出多点钱就能找到的。

    因此，了解了这两方面的背景原因，对于猎头理解企业需求的真实内容，对于企业老板制定可行的用人期望、抓住对HR总监人选的核心要求应当是有必要的。在开始找人之前，企业和专业的中介服务机构应当对企业遇到的各种问题做个梳理、进行有效的沟通，制定出组建企业高层团队的组合策略，该是HR的归HR总监承担，该是运营的归COO承担等等。对于与组织变革、组织发展、领导力提升和文化建设问题，可以在标准要求上有所侧重，但是要了解其对于找人难度和额外成本的影响，以免由于脱离实际的能力标准和责任要求，使得招人的时间和成本被大大提升。(待续)
类别：人才战略 |   浏览数(10579) |  评论(0) |  收藏

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