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马斯洛“管理的基本原则建立因人而异的管理策略”

为什么要是“因人而异”的管理？

有一个金翅雀和猫的故事，有一天，金翅雀对主人说：“主人，为什么你要把我锁在笼子里？为什么不让我在花园里飞翔，不让我在枝头欢跳？你要知道，对于歌声嘹亮的歌手来说，铁笼子虽然舒适却过于狭小了！”“一旦把你放出去，你就会只剩下两只爪子和一堆羽毛！你要知道，锁住你正是为了保护你，不受猫的骚扰！”主人说。金翅雀说：“既然你这样爱护我，就放我出去，把猫锁在笼子里，岂不更好！”

这个故事告诉我们，由时候我们会以“爱”的名义做很多违背爱的事情。同样，在企业里，我们也总是以“企业发展需求持续长远发展”为名义，干了许多违背企业发展的管理动作。因为，我们很多管理者，没有关心人、爱护人、尊重人，没有认识到人与人的不同。

第一，男人女人是不同的。男人是大自然赋予的付出之“阳”，女人是大自然打造的包容之“阴”；男人更理性，女人更感性；男人是项目制，女人是终生制；男人以事业为生命之本，女人以家庭为生存之基；男人

第二，人与人的大脑是不同的。美国哈佛大学霍华德.加德纳教授经过长期研究发现，人有八种相对独立的智能，具体为：

1、语言智能：

指有效地运用口头语言及文学的能力。表现是喜欢听故事、说故事和语文课程，喜欢阅读、讨论及写作等活动。作家、演说家、记者、编辑、节目主持人、播音员、律师等人都显示了较高的语言智能。

2、逻辑-数学智能：

指人能有效地运用数字、计算、推理、假设和思考的能力。表现是喜欢数学或科学类的课程，常常自己提出问题寻求答案，喜欢寻找事物的规律，对新的学科发展感兴趣，喜欢发现别人言谈行为的逻辑性缺陷，喜欢下棋或玩思考性的玩具。科学家、数学家、会计师、工程师、电脑软件设计师等都具有很强的逻辑-数学智能。

3、空间智能：

指人善于利用三维空间方式进行思维和表现的能力。空间智能强的倾向于运用图像思考，喜欢画画、美劳活动、乐高积木、想象游戏、视觉游戏、阅读图画书等。飞行员、航海家、雕塑家、画家、建筑师等人都较强地表现了这一智能优势。

4、身体运动智能：

指人调节身体运动及运用巧妙的双手改变物体的技能。运动智能强的喜欢动手建造东西，喜爱户外活动、体育活动。运动员、舞蹈家、外科医生、手工艺人等都具有较强的运动智能的优势。

5、音乐智能：

指人敏感地感知音调、旋律、节奏和音色的能力。表现为爱听音乐，能正确演唱、弹奏，能创作简单的儿歌抒发感情。作曲家、指挥家、歌唱家、乐师、乐器制作者、音乐评论家等都表现了出色的音乐智能。

6、人际交往智能：

指能觉察他人情绪意向，有效地理解他人和善于与他人交际的能力。表现为善于体察家长的喜怒及心情，懂得察颜观色，能识别他人的情绪变化，善于与他人合作等。人际交往智能强的人如成功的领导者、政治家、外交家、心理咨询人员、公关人员、成功的推销员和行政工作人员等。

7、内省智能：

指认识自我和善于自我反省的能力，能正确认识自己的长处和短处，把握自己的情绪、意向、动机、欲望，对自己的生活有规划，能自尊、自律，会吸取他人的长处，喜欢独立工作，有自我选择的空间。优秀的哲学家、思想家、政治家、心理学家、教师等都具有出色的内省智能。

8、自然观察者智能：

指人表现出的对自然现象、科学和动物世界等特别的兴趣和爱好倾向。喜欢观察、收集自然物，喜欢了解动物世界，喜欢看电视节目、录像、书本中介绍的各种自然奇观。生物学家、地质学家、天文学家、生态学家、兽医、科学家等都对自然现象有强列的关怀和敏锐的观察辨认能力。

他的研究表明，这八种智能中的某一种，可能会在人身上比较明显体现出来，由于大脑的不同，产生了人的不同。

第三，人与人的性格特征是不同的，行为表现形式也是不同的。著名的论述包括“四种气质类型”、“九型人格”等关于人与人不同的理论论述。古希腊医生、朴素唯物主义者希波克拉底认为人体内含有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，有机体的状态决定于这四种体液的搭配。黄胆汁相对于胆汁质，血液相对于多血质，黏液相对于黏液质，黑胆汁相对于抑郁质。气质形成按体液特性可以划分为：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质四种类型,对应不同的类型有不同的行为。九型人格（Enneagram），又名性格型态学、九种性格。是婴儿时期人身上的九种气质，有人将其分为“完美型”“助人型”“事业型”“艺术型”“智能型”“忠诚型”“开朗型”“领袖型”“和平型”九种类型，对应不同性格特征和行为习惯，因此也要对应不同的管理模式和方法。

第四，后天环境也影响人不同。中国有“龙生九子，子子不同”的谚语。即使是同样类型的人，由于工作经验、成长环境、学习能力、应激反应、承压能力等的不同，在同一个工作单位所表现出来的行为也有所不同。

第五，人才也有周期。

美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3—5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。

在前苏联，高尔基市对该市五家机械厂的100余个车间进行了详尽调查，并对生产效果进行了科学分析，结果显示，绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快，任职5—7年后，多数车间主任工作热情衰退，马马虎虎，得过且过，而且大多主张用增加工人和设备的办法提高生产率，给企业造成不良后果。这些情况在其它国家和地区也得到了验证。不久前，有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”，结果令人吃惊：大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由于管理不善造成的，而管理者任职时间过长是重要原因之一。

美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司，他已经升至总经理的位置，正春风得意，却被赶下了台。当时他伤心至极，期望继续连任，但公司的决策者认为，亚科卡在总经理的位置干得太久了，继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司，仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来，创造了光彩照人的业绩，从此名声大振。但到了1989年，即在相隔7年之后，公司再度出现亏损，进而陷入困境，亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去，员工对公司管理产生不满，纷纷“跳槽”到其他企业，亚科卡回天无力，最终被赶下台。

总之，因人而异的管理就势在必行。

因人而异的管理如何实施？

1、强调人性的积极面，也要看到人性的负面。

2、员工对安全的需求或关爱的需求程度不一样，而且管理女性的工作于管理男性的工作有很大差异。

3、了解并使用“领导生命周期”

（领导方式生命周期理论）

如图，领导生命周期理论（situational leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式；当下属成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式；当下属成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式；当下属成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式。

4、　把好人才选聘关

5、知人善任，不同才干的人放在合适的岗位

6、害群之马必须严惩，底线不可松动。

7、重要的“思想工作”，沟通的方式要因人而异。

总之，保证管理工作的高效率的重要原则是：在企业管理中依据不同的管理环境和管理对象而适宜地选择和采取不同的管理手段和方式。

以上节选《闳博品读马斯洛》部分内容