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运用《SP-GAME》构建“商业模式创新”平台系统（系列之四） 2010-01-04

 

——“商业模式创新”企业如何应对“组织转型变革”（系列之四）
白洪山    组织能力提升与组织变革教练     Hudson_pak@21cn.com
前文中我们谈到，创新商业模式受阻的常见现象是执行阻力的问题，这其中既包括组织层面的执行落实问题，也包括员工层面的接受与执行问题。而且，由于传统人力资源管理工作与企业经营管理、业务活动的脱节现象，如何建立与企业战略、组织能力要求紧密衔接、协同互动的人力资源管理体系，也是创新商业模式能否有效实施的一个难题。
在具体的咨询实践中，我们通过将推动组织转型的《SP-GAME》模式、员工行为转变的《EACH》模式与人力资源管理体系的有效对接，帮助企业构建起推动组织系统变革、实现创新商业模式的战略人力资源体系。同时，也为实现了新商业模式对组织《四正确》的要求，帮助员工建立新的协同行为与活动，以支撑商业模式创新与组织能力转型，提供了一个流程化的管理模式。结合PDCA循环的不断使用，为有效促进组织能力的协同转变、商业模式的创新优化提供了一个高效的转变平台。
 
运用《SP-GAME》建立《四正确》的组织框架与有效协调员工行为的人力资源管理体系，将模式创新和组织变革与员工行为的实践统一协同起来。
1.        事正确。在这个《SP-GAME》模式中，通过对与战略（Strategy & Structure）有关的价值链、模式成功要素、核心流程框架的澄清，从战略层面，为企业设计组织管控框架与组织结构的优化、为确认核心业务和管理部门的产出、职能的定位、以及责任贡献，提供了一个清晰的蓝图；为组织明确了新的努力目标、努力方向，为组织建立了新的正确的努力目标框架。同时，也为建立战略人力资源体系提供了明确的组织框架、目标框架、理念框架、行为框架、资源与回报框架。
2.        法正确。在战略管控框架的基础上，围绕沿价值链的战略模式成功要素，围绕各个层级、各部门的产出定位和贡献要求，规划、设计和优化核心流程、组织结构(Picture & Process)，明确支撑创新商业模式的工作方式与流程合作方式。建立起从组织部门层面、到各级员工岗位层面的责任体系、责任标准，使企业新的正确做事方式，通过基于价值链的责任链形式，承接组织各个层面、各个流程环节的价值流动，确保各级员工能够以协同的做事方式开展工作，以落实新的价值创造、价值传递，落实创新业务模式的价值主张。同时，战略导向责任链的梳理、优化，也为人力资源体系的建立提供了明确的部门职责、岗位职责、以及责任衡量标准，促使形成人力资源管理体系、实践与创新战略模式、组织能力体系的协同与互动。
3.        事正确。在新的流程责任链梳理清晰的基础上，按照新模式战略层面的关键成功要素和关键绩效目标KPI的要求，《SP-GAME》模式为建立由企业目标、部门目标到岗位目标的层层衔接的目标链提供了平台。通过与绩效管理流程与制度的有效结合，可以实现新的正确方法、与正确的工作目标、工作要求真的有效结合。同时，围绕责任链、目标链、能力链的要求，可以围绕价值链、执行链和授权制度，建立准确有效的新资源预算系统，确保责任、目标、资源的有效协同，实现对组织、部门和员工工作责任、目标与行为有效支持，确保人力资源管理体系与战略导向目标体系、资源体系的有效互动。
4.        人正确。通过前几个步骤的澄清和梳理，与战略人力资源管理有关的责任链、目标链、资源链得了澄清，同时，在这样一个组织系统环境中对于各部门、各团队和员工的行为方式、知识技能的要求也得到了呈请。这些澄清的能力和行为要求，为构建支持新商业模式的人力资源体系，提供了明确的选人和用人标准，对于建立新的任职资格体系、建立员工行为的改变目标提供了明确的指引，是的员工聘用、培训发展、素质提升等人力资源管理活动与创新模式的有效协同、及时互动效果得到保证。
5.        果正确。从人力资源管理体系建设的角度，这个环节包括了培训发展、绩效考核、薪酬激励、文化激励几个部分。在这个环节里，常见的问题是企业人力、物力、财力的投入与创新商业模式、组织变革的要求不一致、不协同，甚至出现与创新变革相背离和抵触的情形，直接结果就是导致员工的采取的工作实践与目标、责任、行为的要求相背离，往往成为严重影响转型变革的阻力源泉。因此，借助《SP-GAME》模式，建立与创新变革要求相一致的培训发展、绩效考核、薪酬激励、文化激励环境的体系与实践，对于实现支持创新变革商业模式的人力资源管理活动很关键。
在实践中，通过树立和澄清经营理念、价值主张、行为规范，通过明确责任链、目标链、资源链和能力链，可以帮助企业建立与创新变革模式要求协同的绩效考核与薪酬激励体系、发展晋升体系、表彰奖惩体系的流程与制度，为部门、团队和员工的能力提升、行为改变提供有益的生存环境，为员工的行为改变和价值创造提供协同、一致的回报机制。
在此基础上，通过系统的沟通研讨、培训辅导、实践教练等，为员工知识技能的提升、行为方式的改变提供有力的支持与帮助；通过对员工行为规范、领导行为规范、约束审计规范的调整，通过对企业文化系统的重新梳理，为员工的能力与行为改变提供一个积极的环境支持，为企业新的价值主张、经营理念、管理方式和市场形象的建立提供有力的支持环境，最终实现预期的正确结果。
 
运用PDCA循环实现组织系统、人力资源系统与商业模式创新的动态协同。作为连接企业战略理念、组织责任、组织目标、组织资源、组织文化与员工行为的基础管理体系，人力资源管理体系在落实、优化商业模式创新与组织系统变革过程中的角色与作用及其关键。通过与《SP-GAME》模式的有效对接，我们可以建立创新商业模式、组织能力系统与人力资源管理体系的协同链接，从价值链纬度、执行链纬度建立了实现新的《四正确》的平台系统，也使得员工可以通过有效的行为将创新模式转化为预期的效果。
同时我们也看到，由于环境的动态特征，以及创新变革过程中的动态调整的要求，整个模式创新过程中我们需要对《SP-GAME系统》、《EACH系统》和人力资源系统的内容进行不断的优化和调整。作为完善和改进管理工作的经典方法，PDCA循环对于促进平台系统的动态调整、持续优化，可以起到有效的推进作用。（在这里，P指体系设计，D指授权激励。C指约束监督，A指发展提升。）
1.        在计划环节（P），澄清组织能力体系的问题与优化设计，包括模式设计、组织结构、流程框架、目标体系、资源预算、能力结构、行为规范、文化主张、考核机制等；
2.        在授权激励环节（D），通过领导推动、辅导激励、工作发展等方式，实现员工能力提升、员工行为改变、文化环境改变，以及流程优化、沟通交流的目的；
3.        在约束审核环节（C），通过对目标实施和管理过程中的考核监控、流程审计、学习反思、制度调整，确保转型计划的正确有效、准确执行；
4.        通过发展提升环节（A）的工作，落实对各级员工的培训辅导、交流研讨、领导教练、创新改进、持续优化，提升员工的参与度、理解度和接受度，真正实现创新业务模式与员工行为习惯的协同一致、有效互动。
（待续）

 

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类别：组织规划与设计 |   浏览数(5948) |  评论(0) |  收藏

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