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 共同经营机制答疑

共同经营机制是怎样的一种机制？

共同经营机制是一种单元自主经营和创新竞争的经营机制，目的是通过激发全员自主创新和自主管理的积极性来实现企业的经营目标。

在市场竞争异常激励的环境中，共同经营机制的竞争力如何？

在现有的主流机制中，共同经营机制的激励效能处于最高值，说明全员的积极性处于相当高的水平，而将精益生产等高效运作理念和方法结合到共同经营机制后，使得共同经营机制基本实现了内在驱动和外部协调的均衡，竞争力处于更高的水平。

共同经营机制适合怎样规模的企业？是否有实施案例？成效如何？

共同经营机制是以市场运作机制和满足人们的普遍需要为设计原则，案例遍布每个角落，可以说有需要、有竞争、有博弈的地方就有案例，却最终都取得了成功或达成了共识。共同经营机制不受企业规模的限制，大到全球的市场竞争，小到个人购买商品。中国过去几十年的快速增长是共同经营机制单元模块的案例之一，华为的价值认同也是单元模块的案例之一；谷歌的创新能力是创新平台的案例之一；丰田模式是订单运作模块的案例之一；京瓷的阿米巴和海尔的人单合一都是自主经营模块的案例。所以，共同经营机制的各个模块都有非常成功的案例，然而共同经营机制并不是简单的把一些成功经验进行整合，而是这些运行机制符合了共同经营机制的某个或某些原理，并且共同经营机制比这些机制运行更简洁、更容易。

共同经营机制是不是共同治理？

共同经营机制在某些思想上确实与共同治理有类同之处，但在具体的方法和基本理念上存在着较大差异。共同治理在20世纪80年代后在全球逐步兴起，到目前已经风靡全球，利益分享、员工持股、全员股份制、合伙人制等都是共同治理的表现形式。而共同经营机制不但看到了这些机制的都不足以称为共同经营或共同治理，还普遍存在“搭便车”的现象，更难以激发全员的积极性和创新激情，于是采用更激进、更彻底的共同经营的方式。许多具有划时代意义的创新思想在共同经营机制中得到了体现和应用，如创新的“生产”和“生产力”定义、价值认同的单元配置、市场式订单运作、贡献回报机制、“理性社会人”、积极均衡、多方驱动、公平感满足度等等。同时把激励相容、稳定匹配理论和市场设计实践、需求层次理论、公平理论、期望理论、强化理论等经典理论和方法也结合到共同经营机制中，由此产生劳资各取所得的经营方式有一种“资产共有”的趋向，标志着生产力达到了相当高的水平。

什么是劳资各取所得？

劳资各取所得是指资本所有者获取资本所蕴含的价值、劳动者获取劳动所创造的价值。资本所有者利用了劳动者的智慧或劳力来实现资本所有者的价值，剥削了劳动者创造的剩余价值；劳动者利用了资本所有者的资本来实现自我价值，剥削了资本所蕴含的价值。双方同时存在着利用和被利用、剥削和被剥削的关系，两者都是为了实现各自的需要，采用资源共享的方式进行合作，所以劳资各取所得的方式不是剥削与被剥削的关系，而是合作共赢关系。既然是合作关系，劳资需共担风险、共享利益，并以贡献决定回报才能真正实现共同经营和资产共有。

显然，传统经营机制和共同治理理论都存在着明显的劳资矛盾，也难以实现共同经营。以员工持股计划为例，不可否认员工持股计划可以使持股员工增加部分积极性，减少无益于组织利益的行为发生，从而增加企业的竞争力，事实也证明了员工持股计划的绩效优于传统经营机制。对于持股者而言，持股数量和贡献是否匹配存在较大的不确定性，造成搭便车的行为难以控制；对于未持股的员工而言，无需承担风险，也不能共享利益，贡献与回报关系不能直接得到体现，处于被剥削的状态，所以难以控制未持股员工的积极性；从本质而言，员工持股计划只是增加了股东人数而已，劳资依然存在明显的剥削和被剥削的关系，事实已经证明成效甚微；而全员持股更有“大锅饭”的感觉，贡献与回报未必呈正比，造成个人利益和整体利益之间难以实现均衡。因此，员工持股计划、全员股份制、合伙人制、利益分享制等共同治理方式不是真正意义的共同经营，也难以实现劳资各取所得。（本部份引用请注明出处，原作者：黄国成）。

共同经营机制的实施是否困难？

由于共同经营机制从本质来解决问题，而方法又取之于日常的规则中，无论对实施者还是应用者非常容易理解和应用，共同经营机制只是对它们进行简化、规范和整合而已。