胡八一的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

外部比较法是指将本公司的人力成本数据和同行业或者标杆企业进行对照比较，看成本是高还是低。我们不能简单从员工的衣食住行来判断他们工资水平的高低。

【案例6】

诸位老板让我懵了

有一个很奇怪的现象，在我帮其他公司做诊断的时候，认识到的老板，我问他们公司的工资在当地的水平如何，“不错啊，很有竞争力的，我们在当地的同行，还是比较高的，我们排在第二个。”第一第二个老板是这样说，第N个亦是这么答，我纳闷极了，哪有哪么多第二。于是，有一次，我就问一位老板：“你怎么判断，你公司的员工的工资水平，在当地是比较高的呢？”那老板自豪地说：胡老师，这很简单嘛。你看一看哈，在我的工厂旁边有3个大餐馆，在饭馆里吃饭的人，基本上都是我们的员工。穿着西装上街买东西，亦是我的员工。我反问他：这个就是你判断的依据？他一脸惘然地望着我：有什么问题吗？你没钱怎么在大餐馆吃饭啊？怎么穿西装啊？我一下子懵了，穿西装的工资就高了？！这个判断没道理。

我们再来看一看某一个地区服装行业的人力成本数据调查情况，通过四间公司的数据显示，我们可以对各公司的人力成本状况一目了然。

上表3-5  某地区服装行业人力资本比较表

A公司的总人数是1277人，B公司是2000多人，C公司是3000多人，D公司是4000多人。年人均工资最高的是A公司，为17800多元，最低的是C公司，只有14800多元。

记住关键的行业平均数据，从这四个公司里可以得到当地的行业年平均工资是16302元，如上表3-5所示，A公司、B公司的工资是高于同行业的，C公司和D公司是低于同行业平均数的。有了数据的这证据，你说你公司的工资高才能说得过去。假若你硬说那些常常到餐馆里吃饭的员工，就是你公司的员工，你就说你公司工资高的话，很强词夺理的，因为你公司不办饭堂，在餐馆吃饭肯定大部分都是你公司的员工。

有的人问：胡老师这些数据怎么来的？我说：掏来的嘛，怎么掏啊？你一天到晚请他吃饭，拿数据出来不就行了吗？你想要吗？你想不想要同行的？他说：想要啊，你给我。我们在企业里面做人力资源，想获取这样的数据，有一定的困难，但我们柏明顿作为顾问公司，天天干这活，获得还是比较容易的，想要就互相交换嘛。他说：互相交换，你不怕上当啊？你给我出去的是真的，他给你的是假的。它假得了？我会审查的，我柏明顿公司有这方面的专业人士，一看这样的公司，费用工资比只有10%左右，就证明这些行业的福利不是非常好。福利最差的就是建筑工地，做一个小时算多少钱的，做完三个小时就拜拜了，没有任何福利可言的，它的福利费用占工资的比例，当然是零了。那么一个福利比较好的，这一比例会高一些，平均的行业的人力成本率，可以达到12.37%。

这四个公司的费用、销售额也都不相同，人力成本占销售额的比例也不一样。

1.A公司

A公司的年人均工资最高，是17800多元，相对同行而言，有降低的空间，不过是不是真的要去降呢？也未必。因为它的人力成本率是12.66，而同行业平均水平是12.37，人力成本率只是略微高一点。这说明A公司的整个人力资源的效率还是比较高的。

怎样判断人力资效率高低呢？工资绝对值高是不是就证明人力资源效率比较高呢？这需要具体分析。例如我的工资很高，绝对值很大，但是我的相对值呢，只是比同行大一点点。是不是证明他的人力资源效率比较高？这是个很简单的道理，如果你为了保持人才的竞争力，也可以不降，而我继续拥有高工资，高产出，那就是相当于什么呢？就相当于有这根线了，比例这是公司的比例，同行的比例，我工资的比例率比同行的高一点。但是人均，这根线是市场的人均，我公司的人均，它的差距比较大。也就是说我话费高工资的成本，聘请到优秀的人，他能把工作做得更多，那人力资源效率当然是比较高。

我们要的就是这个效果，所以为了保持人才的竞争力，你也可以不降工资，继续保持高工资高产出，这样的人力资源效率也很高。不过，也可以适当降低工资，把调下来的费用加到福利和培训里面去，因为A公司的费用占工资的比例只有8%，而其他公司有9%～10%，说明它的费用比例相对同行而言有调升的余地。

工资可以稍微的降低，降低的工资到哪里去呢？用于学习费用啊。

假如有一千块钱学习费用，怎么使得这钱用得有价值呢？如果你单独去请一个老师，给你一个人讲课，那一千块钱还不够花在喝水上，公司员工每人一千元全部加起来，那么就可以做一个很好的计划了：我们准备上哪些课？请什么老师过来？让人力资源部做一个分析，通过数据就可以得出分析了。

2.B公司

工资高，效率也比较高，但是用于福利和培训费用上，比例相对少了一点。你可以降工资，你也能招到人，但是招的人，不一定能招到很优秀很适合的人。当然你也可以不降工资，你可以把工资的那个部分，一部分转移到福利里边来，什么意思呢？这个以前买保险的时候，是个人一部分，公司一部分，现在你可以干脆把个人那部分也帮忙买了，个人所得税你也帮他出了。B公司的年人均工资和人力成本均高于同行业水平，人力成本率是14.93%，B公司的人力成本率比同行业高，人均工资也比同行高，所以与同行相比，就有降低的空间了，别人的工资占到10%，它的工资占到12%，就有两个点的调减空间。别人的工资占比10%，只相当于一个月800元钱，而B公司工资占比12%，相当于一个月1000元钱。是为了调减这200元，还是用比同行业高出的200元去吸引人才，留住人才，这需要企业认真比较研究。

怕就怕要价挺高，做事情又做不来，这个成本是最高的。

3.C公司

C公司的年人均工资和人力成本率都低于同行业的平均水平，年平均工资只有14800元，同行业是花16000多元请人，如果C公司能请得到人，并且能把这个产品做得也不错，保持这个水平当然可以，因为它的整个成本率比行业要低，却还能做得这么好。所以从这个角度来分析，做得最好的当然就是C公司了。别人发1000元，它发800元，人家占10个点，它只占9个点，C公司做得比较成功。

如果这个企业有战略眼光，这个时候最好进行人力资源战略投资，从行业看，平均人力成本率是12.37%，C公司只有11%，也就是说你的工资占到你的公司的整个销售的比例，可以加大。你说加大我公司就完蛋了，因为材料贵。在这里告诉大家，成本你不能光看人力成本，那为什么你的材料会贵呢？是因为你没有优秀的采购人员。你的人力成本固然是便宜，但是你的浪费费用也很大，要想改变这状况，必须请优秀的员工为你服务。人家的合格率是90%，你的合格率只有80%，人家招的是高中毕业生，你招的是小学毕业生，员工具有的知识就不一样。低劣的产品，是人做出来的，优质的产品呢，也是人做出来的。低能力的人拼命去做低附加值的产品，有可能会徒劳无功，但你可以去提升，若你不提升，某一天你总是会被淘汰掉的。

C公司不论是从内部的占比，还是从外部的比较看，都处于较低的水平。所以，C公司在人力资源战略方面最有潜力。人家C公司一年开发8款新产品出来,

与你8个月才开发1款出来，效率差很远。为什么呢？因为你找一个初中毕业的人来做研发。做研发的，从战略来讲，应该有加工资的空间，因为我们人力成本是整个企业成本的一部分。你看着我工资低，就有加工资的空间。但是一加，我的利润可能就没有了，因为我其它的成本高。所以我们就要这么去考虑。一个发达国家的人力成本高是很正常的，因为它是靠人在不断创造价值，而不是以卖资源在创造财富。我把这个煤矿卖掉，能卖多少钱？有用吗？我把这个土地一卖，卖多少钱？有用吗？一个发达的文明国家，它是靠人创造的价值，这种价值才是真正进入核心价值，才是真正进入竞争力的核心内容。我们用货柜车拉一车鞋子的价值，可能相当于能用口袋或烟盒就能装的两块芯片的价值。

【案例7】

甩掉经济浪潮的淘汰圈

柏明顿管理咨询公司曾被邀请参加广东政府组织的一次产业结构会议，有个领导问我：胡总，你对于广东的产业结构有什么看法？我说，广东的产业结构，再不升级调整，将会被这个经济浪潮淘汰掉。尽管广东曾经是立潮，在整个中国的改革开放，走在最前面。但就像自然界的物种一样，优胜劣汰是必然的，要适应环境必须变异，广东产业即要进行调整。

以东莞的一个镇为例，全镇人口有二十多万，但同在一个工厂工作的人口就占到百分之五十。这个工厂做什么的呢？十年前做的是鞋子，现在还是做鞋子。我说，这个镇的土地资源、水电资源全部被这厂占用了。没有土地了，也没有什么其它资源了，别的企业家想来做点什么都不行，连开一个手表的厂都开不了。你鞋厂这样的企业能给东莞带来多大的社会效益和经济效益？鞋厂产业不提高，资源浪费了，万一某一天没定单了，一半人口没有工作了，垮的不只是这个企业，这个镇也要垮掉了。后果真的不堪设想，所以产业结构要不断升级。

4.D公司

D公司的年人均工资是15833元，工资率9.87%，其人均工资和人力成本率都低于同行业水平，可以适当增加工资。但是要看到它的费用是同行当中最高的，费用占到工资的10%，所以应该适当减少费用，每一个经理，每一个班长，车间主任，全部都送到大学里面读MBA，一年就要花掉三百多万。派那么多人读MBA干嘛？你难道为他们跳槽做准备？你说他们跟你签好合同协议的，他们不敢。合同有用吗？培训协议有什么用？有结婚证的夫妻也不是照样离婚？你想想你公司，培养五十多个总经理式的人才，你能百分百保证留得住他们吗？

员工之所以能忍耐低工资，主要是看中你能给他们免费读三年的书，他们一毕业，立刻跟你说再见，你欲哭无泪啊。

所以，你就要做调整了，你没必要花这么多培训费用。另外，你的招聘费用也没不能太高，太高的话，证明你这个人力资源招聘的人员水平太差了，招一个走一个，招两个走三个，招五个走十个。这样子很浪费公司的资金，所以把费用降低一点，少一点培训，多加点工资。

总而言之，工资和费用要找到一个黄金平衡点，工资是激励性、福利是保健性的说法未必准确，我在《三三制薪酬设计案例精选》里面有说过这么一句话：“薪酬总额本身已经具有保健作用，而真正具有激励作用的是薪酬的结构以及比例”这种说法才是比较科学贴切的。什么意思呢？工资多工资少，只能是让员工走不走，不能把懒惰的变得勤快，也不会说那个不努力的员工变得努力。你对员工说，我给你加工资，你好好干吧。员工会说：老板你放心，你给我加工资了，我就好好干。老板亦会答：你放心，你好好干我就给你加。这是多么令人纠结的事情，到底是老板先加员工再干，还是员工先干老板再加呢？两个人在博弈了，没用的，加了工资，员工也会不好好干。

当然，员工好好干了，老板最后加不加呢？有很多老板也不加的，惨就惨在，真正具有激励作用的是薪酬的结构以及结构的比例。

我把人力资源经理的工资，一分为二，固定工资一千块，剩下的你提供一项服务，都进行有偿价格来给你计算的。招到一个人资金一百，招到两个人资金两百，招一个副总资金一千，招个工人资金三十，没招到的你就没奖金，你才会拼命去招人，拼命地去完成任务。当然这个招人，你说我招一百个总经理过来，那没必要的嘛，我只要一个。

如果我制定一套薪酬体系会怎么样？我甚至跟每个员工谈一次话，给你多少钱，你就不会像这样慢悠悠地工作了？再来说一下工资的结构，财务经理的工资八千块钱，我拿四千块钱给他，今年的总成本降低了多少个点，我返多少个点给他，他拼命去压。销售人员销售费用降低了多少，我返多少个点给你，销售费用大大增加，现在降低了，我奖给你，这样的薪酬结构，才是真正起激励作用的。

我们通过外部和内部比较，进行了人力成本分析。从外部比较来看，这个数据获取可能比较困难。但若获得了，从数据上，我们不仅只是得出成本分析，还可得出内部的人力资源政策的调整。