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人力成本分析是人力成本控制和降低的基础性工作，但实际做薪酬设计时，工资率分析很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用，不用考虑培训费用，但是做人力成本分析和控制的时候，就要考虑到这些问题。所以，人力成本分析和薪酬设计，既有联系，又有区别。我们是基于人力资源效率的基础上，再来做人力成本的分析的。那么如何才能做好人力分析呢？这里面就会用到大量的财务知识和财务数据。

无古不成今，关于人力成本的历史数据法里面，有这样一个常用的公式：工资率=工资总额÷销售额。

人力成本率里面只是把工资列为人力成本的一个部分，但实际做薪酬设计时，才会跟工资率有很大的关系，工资率分析此时会显得很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用，不用考虑培训费用，但是做人力成本分析和控制的时候，就要考虑到这些问题。所以，人力成本分析和薪酬设计，既有联系，又有区别。

要有效地降低人力成本，是从工资下手还是从费用入手？世界上的事物之所以会千差万别，因为事物之间会有相异性、差别性，从哲学上说，就是因为事物的矛盾都具有各自的特点，即特殊性。要有效地降低人力成本，从哪方面下手并不是绝对的，因为每一家公司都有它的特殊性，要根据各个公司人力成本具体情况具体分析。看它们的比例是多大，如果公司的人力成本中八成都是工资，那么把培训费用砍掉也无关大局。在企业里面，有三个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加它的使用价值，其中一个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为零，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。

【案例1】

诡异般消失的工厂

以广东的东莞最为典型。在东莞，你会看到很多很多工厂，但存在这样一种现象，不知道详情的人肯定会很诧异。昨天明明还看到一万多人的玩具工厂，或许你昨天还在感叹：此工厂的人真多，此工厂真宏大，此工厂肯定有做不完的生意。甚至在猜测老板是不是开劳斯莱斯的车，住的是价值多少万的豪宅，吃的是什么山珍海味。但忽然一夜之间，它就诡异地消失了。昨天你认为的富豪，今天可能正沦落街头，甚至被员工追讨工资，不得不躲进深山野岭里。

其实，工厂一夜之间就关闭并不是诡异现象，罪魁祸首是没订单了。据悉，不只是玩具工厂出现这种情况，服装厂，鞋厂也不能幸免，甚至出现连锁反应，此工厂倒闭了，此工厂的客户工厂也倒闭。以至于当地政府不得不制定政策，把富余的劳动力清理出东莞。中国最优秀的制造人才大部分集中在东莞，所以到东莞可以抢到大把人才，特别是制造业的人才。

工资率可以从历史数据中得出来，这个数据很重要。从人力资源管理部角度来说，工资率是一个好像杠杆里面的支点一样，我们的工资率，是不是在下降呢？我们无法知道，我们要找几年的数据来分析才能知晓。从任何一个行业的工资率来说，在一个相当长的时期里几乎是接近一个常数，除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来，才可以看得见这一数值的变化。

【案例2】

比例有木有反映实况

柏明顿有个在福建做服装的客户，该企业做了很多年，偶然的机会，到银行里面去进行金融投资。在银行买卖股票，可能只需要五个人来操作、几个人来分析就够了，也许五个人所获得的收益可能相当于工厂里的两千人，这个完全有可能。

如果把五个人的人均收益与工厂里两千人的人均收益比较，比例当然会失调，这个比例当然不反映真实情况了。

服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是一个常数，就是每一年的工资和整个销售额来比，数据应该八、九不离十，是逐渐呈下降的趋势。如果通过数学的线性回归，或者二次二元线性回归法，就可以得出一个标准的常数，再以这个常数来判断任何一年的工资率是上涨了还是下降了。

据我所知道的电子行业，工资率大概也就是9%到11%左右，如果是品牌的服装加工行业的话，大概是8%左右，如果单纯是加工的话，工资率就比2%多一点；化工、涂料行业的工资率约4%……所以，每一个行业，每一个企业，可以通过若干数据得出一个概率，这个概率对后面的薪酬预算很重要。

表3-1  ×电子公司销售额、工资率列表

通过这个电子厂的实际案例可以看出，这几年数据最高的也就是10%多一点，最低的在8%多一点，这么多年平均是9.21%或9.55%，趋于常数，变化不大。今年的工资，倘若你老板说，高了。你单纯告诉他，工资并不比往年高，起步了多大作用的，你可以做成本分析，拿出几年的相关数据，现场分析计算给他看，他就会沉默了。如果员工捶胸顿足地跟你吵嚷：“今年工资怎么低了？”你口头上解释说不低不低，说服力是远远不够，这样是不能让员工心服口服的。置之不理或单纯口头回答，那么，你的企业将会面临人才流失的可能。优秀人才走了，接着你又得花费人力物力招聘新的人才，之后又要对新的人才培训等，这一切对企业会造成很大的麻烦及损失。怎么办呢？其实最巧妙办法，还是根据历史数据，做成本分析，让他们看得清清楚楚，工资并不比往年低。