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经过我们对中国成长性企业的研究，大部分成长性企业在人力资源规划方面面临着以下六个方面的问题，这些问题单独或者组合对人力资源规划产生影响。这些问题对人力资源规划产生着直接或间接的影响。影响着人力资源规划的周期、对象、规划重点。 

1. 战略的快速调整 

随着社会化分工不断加剧，企业间、特别是同行业企业间的竞争加剧。知识化经济时代与信息化社会的带来急剧推动着企业外部经营环境的快速变化。传统观点认为企业长期规划、中期规划要在三年至十年或十年以上，而企业的短期规划则在三年以内。但随着上述原因，很多企业发现人力资源规划很难适应当时的经营环境。这种规划也被很多领导者认为缺乏实质性意义。因此，诸多企业放弃了中长期规划的打算，而更青睐于短期规划，规划的期限一般在一年至二年。短期规划更符合成长性企业的特点。 

规划或管理都是动态的过程，其最显著的特点是就“应势而动”，能够适应当时的环境特点。另外战略是规划的根本，战略变化必然带动规划的变化，规划的变化影响着工作目标或方法的变化。如果将规划理解为是一种事务性工作、是走过场，基于这种出发点的规划是必然失败的。 

2. 管理者的结构性短缺 

由于大部分企业过于重视企业短期利润，而忽视了对管理人才的培养，导致未来五年内中国企业存在管理者的结构性短缺。对于成长性企业而言，企业的初创者是企业主要利润的创造者，而这些企业初创者往往又缺乏系统地企业管理培训，而认为管理是企业的累赘，管理是大企业应该注意的问题。这种普遍的观点也深深影响着很多企业的决策者。 

当企业发展到一定规模后，持这种观点的企业决策者对比较复杂的管理流程手足无措，对头绪繁杂的管理工作无从下手，内部管理的混乱导致企业经营效率低下，错过很多商业机会。这种企业明显缺乏可持续成长的能力，造成这种能力欠缺最核心的原因就是没有关注领导人才的培训。 

3. 社会培养人才的数量与质量因素的影响 

社会培养人才的数量与质量，对企业能否招聘到合适的人才产生直接影响。高校毕业生是通过人才市场求职的主要人群。目前企业很难在人才市场中找到合适的技术人才或管理人才。究其原因在于：高校培养的人才与企业人才需求严重脱节，导致了企业找不到人才，而学生找不到工作的尴尬局面。另外政府对社会培养人才的机制缺乏有效调控，造成高职与高技人才普遍短缺，而部分专业如财务、管理等人才大面积过盛。 

4. IT技术的快速发展 

IT技术的发展与网络通信技术的发展对企业产生了直接的影响，原来需要人工完成的操作性工作越来越多的被电脑软件或基于计算机的工具所代替。如：一家物流公司经过三年的发展业务量骤增，公司为了提高货品调度效率，采购了一套物流管理系统，这套系统的上马使原来每个部门都存在的录单员的岗位消失了，要求每个环节的操作人员必须掌握电脑操作技能。这个案例说明IT技术的发展与网络通信技术的发展对企业的组织结构与岗位设置以及员工的素质都成生了直接的影响，也对企业的人力资源规划产生直接的影响。 

5. 领导者的素质 

成长性企业的领导者的素质已经逐渐在提高。改革开发以后，中国第一代创业者、企业家往往没有接受过系统的高等教育，但在企业发展的过程中积累了一定的管理经验，这些经验带有很大的局限性，关键原因是企业生存与发展的外部环境已经发生了巨大的变化。通过调查90家成长性企业的领导者，我们发现被调查对象中有70%以上的领导者拥有大学学历，有20%的调查对象拥有研究生以上学历。这些企业的领导者与第一代企业家对企业管理的认识存在很大的差异。成长性企业的领导者更能够接受人力资源管理的理念，这就为我们探讨成长性人力资源管理问题提供了土壤。 

6. 未来竞争的需要 

通过研究我们发现，成长性企业往往在产品、技术或渠道方面见长。这说明成长性企业的起点相对较高，并且企业的发展速度迅猛，企业的营业额以几何状增长。由于企业需要快速的完成资金积累，所以往往忽视管理问题，特别是人力资源管理问题。但成长性企业普遍的特点是发展到一定阶段就会出现由于忽视管理而形成的并发症，此时这些企业领导者才会进行系统地反思和思考，寻求解决问题的办法。这个过程影响了企业持续发展的后劲。因此我们强调作为成长性企业必须从开始就要打好管理基础，建立适合企业的人力资源管理体系，这种体系并不是仅仅从制度的角度考虑，而是全面考虑如何选人、留人、育人与用人。为了建立成长性企业应对未来竞争的核心管理能力，我们建议成长性企业更需要人力资源规划。