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 HR管理者在组织发展中的价值

最近两年，很多企业开始招聘组织发展岗位的管理者，而且也越发显得十分重要，这说明这些企业运营发展已经到了一个新的阶段，或者可以这样理解：在当今经济大潮中，中国很多企业已经从纵向追求业务发展阶段向发展能量管理阶段转型。

组织发展是一个系统工程，不是简单的组织架构设计和部门业务重新分拆，它需要从战略高度来权衡本源逻辑，需要用发展眼光来评测未来愿景，需要用管理智慧来沉淀企业内功。

就当今市场来看，能够基本胜任或者完全符合企业组织发展管理的职业人才很少，甚至可以说这还是个刚需或缺资源。但从组织发展的本质来分析，这类人才必须熟练掌握战略管理、财务风险控制、人力资源系统运营和多元文化建设等关键业务领域的内在规律。只有具备战略思维、系统统筹能力和风险管控运营实战经验的人才才有可能把组织发展管理工作做好。

一个想从事组织发展的职场人，如果他没有经历过深厚的组织变革与战略转型或业务迭代式发展的阶段，也不可能对企业这台机器有更深度的了解，换句话说，也不可能完全熟悉企业在组织发展中的运行规律，这就好比盲人摸象，永远也不可能掌握全貌。

在这一关键转型期，很多HR管理者开始尝试从事组织发展的工作，这是件好事。这个群体恐怕还需要走很长一段路，因为他们对企业的整体运行机制和发展规律还缺乏了解，有些人员甚至刚从简单的劳资管理或者人力资源事务性管理工作中脱离出来，不了解业务，也没有对战略性人力资源管理系统有更为清晰的认知，甚至还不十分熟悉组织发展的内在逻辑，正处于茫然状态。

从战略管理转型做组织发展的人员，有高度有系统思考的能力，但仅是一个层面的问题，如果他们对战略执行过程比较熟悉，或者说也有较为深厚的人力资源系统运营管理基础，在做组织发展工作时就比较省力，否则也会步履艰难。

组织发展工作是个战略性业务单元，不等同于人力资源管理，更不能认为是战略管理。很多企业在招聘组织发展经理或者总监等人才时应慎重选择。除了上面陈述的事项外，在选人方面还应该关注候选人的心性、心智、人格发展等心界要素和战略视野、情商方面的基本承载力和关键风险系数。

总之，组织发展工作在中国企业还处于萌芽阶段，很多事项还有待于探索和研究，企业家们也应该给有意愿从事组织发展的人才多一些机会和空间平台，但不是模糊使用或者只有起点没有终点，过程不确定。不能把自己不确定的事情交由外行人来尝试做实验，这样会殃及无穷。

组织发展是HR 管理者职涯规划的方向，也是企业家应该关注的核心要务。