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课程介绍：目标与绩效管理（2天版）

授课导师：台湾刘成熙

前 言：
本建议书为规划贵司各职级管理人员提升绩效管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。
本案经深圳市麦金士企业管理咨询有限公司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
课程规划的说明
绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础．以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价．并引导员工提升绩效和职业能力的一套机制和方法。从分析企业绩效管理存在的问题入手，讨论如何建立基于能力的绩效管理系统，以及将能力开发与绩效管理相结合的方式与途径。尤其是将企业经营检讨的方法引入绩效管理，引导全体员工围绕KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，从而使员工明确进一步改进绩效的关键。
本课程将从明确管理者的职责，把握绩效管理的核心意义，充分认识到绩效辅导的作用开始，以绩效评估过程为经，以实例分析与实战技巧为纬，讲授了绩效评估的具体步骤及面谈技巧，协助学员掌握目标管理原则、分解方法、分解中与部属的沟通要点、掌握绩效考评的基本原则，掌握部属业绩分析和绩效辅导的方法，进一步掌握绩效改进的方法。课后本课程独家提供直接可套用之流程导向之辅导面谈文件模板，不仅可让学员具备完整观念，课后更可以直接套用在实际工作上。
课程目标：
 了解绩效管理的的重要性和核心目的
 掌握目标管理是的实务技巧
 识绩效评估的过程和步骤及具体工具
 掌握绩效谈话和辅导的方法
 根据公司企业文化能制定部署培育发展计划
 具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈
 掌握績效考評的基本原則，掌握部屬業績分析和績效輔導的方法，進一步掌握績效改進的方法。
学员对象：
 中高层管理
授课时数：
 2天14小时
课程大纲
第一单元：绩效管理系统介绍
训  练  内  容 时数 授课手法
一. 绩效管理
 绩效管理的新思维与基本概念
 认绩效考核的意义、目的与用途
 绩效管理过程中的重点问题
 绩效考核系统发展
二. 为何需要进行绩效考核？
 企业竞争力的形成
 为人事管理的基础
 进行人力资源发展
 创造绩效导向的企业文化
 鼓励人人全力以赴
 以薪酬和赞美奖励员工的成就
 持续提高绩效标准
 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境
 建立并奉行明确的企业价值
三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略
 团队领导的绩效教练职责
 团队绩效改善的工作流程
 团队绩效改善的五项策略
四. 从员工激励来认识绩效管理
 团队领导和员工需求
 员工激励与绩效管理
 强化员工的职位管理。
 强化员工的目标管理。
 强化与员工的沟通。
 加强对员工的辅导
 员工绩效激励与留才 2 讲授法
案例研讨
小组讨论
小组发表
第二单元： 目标管理实务
训  练  内  容 时数 授课手法
一. 目标的重要性
 组织营运目标VS组织使命/愿景/价值
 部门业务/经营目标VS部门任务/业务内容
 个人业务/工作目标VS个人职务说明
二. 目标管理实务
 设定期望目标
 目标的基本原则-SMART
 设计KPI的基本思路与方法
 目标订定
 目标之重点来源 3 讲授法
案例研讨
小组讨论
小组发表
 目标之具体描绘
 目标之沟通共识
 指标设定
 拟定细部目标达成之计划
 确认目标之绩效评估标准
 确认后续之行动方案
 计划执行之控管
 执行结果之评估  
第三单元：绩效评估的过程和步骤
训  练  内  容 时数 授课手法
一. 绩效评估中的角色和责任
 角色和责任
 绩效评估中的障碍
二. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
 业绩评估方法介绍
 360度
 强制分布法
 关键事件法
 行为观察
 行为观察的意义
 认识行为
 行为和判断
 行为观察
 行为/绩效资料来源
 行为/绩效资料来源
 如何进行行为观察
三. 绩效评估过程-----反馈/辅导
 反馈面谈
 反馈的类型
 反馈的要素
 反馈面谈的内容
 必需的面谈技巧
 个人发展计划与业绩改进计划
 績效反饋的八步模擬實戰演練：
 向部屬說明績效回饋的目的、
 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、
 向部屬說明需要改善的績效指標或行為、
 與部屬共同討論績效落差的原因、
 共同討論所需要的支持與資源、
 共同討論績效改善與個人發展計劃、
 共同承諾、
 感謝與激勵
 反馈/辅导对话流程
 反馈/辅导的误区和事实
四. 绩效评估的盲点与因应对策
 月晕效果
 趋中倾向
 宽容化倾向 3 讲授法
案例研讨
小组讨论
小组发表
 个人偏差
 近因效应
 刻板印象
 近似误差  
第四单元：绩效面谈与辅导技巧
训  练  内  容 时数 授课手法
一. 绩效面谈的目的
 反馈绩效情况
 建立未来计划
二. 绩效面谈技巧
  绩效面谈的原则
  绩效面谈的步骤
  面谈的注意事项
 掌握STAR的技巧
 -Situation
 -Task
 -Action
 -Result
三. 绩效面谈的进行步骤
 塑造相互信赖的气氛
 说明面谈目的
 告知评核结果
 员工陈述意见
 沟通双方意见
 设定工作目标
 拟定发展计划
 确认面谈结果
 结束绩效面谈
四. 绩效面谈的注意事项
 在言语性沟通上之注意事项
 评价结果应具体
 对评价结果之处理
 通过问题解决方式建立未来绩效目标
 了解员工防卫行为
五. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)
 界定必须提升之绩效
 兼具过程（行为）与结果的评估
 分析绩效落差之原因
 选择提升之优先次序
 分析动机、技能、与意愿的欠缺
 员工改善计划 3.0 讲授法
案例研讨
小组讨论
小组发表
第五单元：订定部属发展计划
训  练  内  容 时数 授课手法
一. 部属培育的三大支柱
    OJT
 OJT OJT原则
 OJT六大流程
 OJT六大战法
二. 掌握培育的点
 明示培育目标→OJT的基本理念的建构
 掌握培育的要点→如何实施OJT面谈
 制定训练计划→如何拟订OJT训练计划
 训练的实施→如何做好工作教导
 成果的评估→OJT的推动与效果的评估
三. 制订训练计划
 该阶段主管的工作重点
 制定计划的技能
 时间管理技能      
 可能出错的地方
 其它所需要的技能 2.5 讲授法
案例研讨
小组讨论
小组发表
总结与Q&A 0.5  讲师与学员一起