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多样光环迷人才 2009-10-18

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在人才识别方面，所有的企业老板、人才工作者，包括一些人才专家多多少少都会被求职者的某些光环所迷惑。从而误招人才，所谓迷人才，其实是被人才的某些光环所迷。具体而言，发生在人才识别过程的光环一般有以下五种。

1、像我效应

有位哲人如是说，所谓公司，不过是一群臭味相投人的集合。而这种集合对企业的健康发展极其有害，企业应该是千姿百态的人才的集合。所谓臭味相投人的集合是如何形成的，究其原因是人才识别方面的像我效应导致的结果。中国民间有句谚语，“不是一家人，不进一家门”。讲得就是这个道理。分析一下每个企业，尤其是中小企业，企业的核心人才与老板或多或少都存在一定的相似性。将求职者假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。因为企业老板一般都自负，认为自己很优秀，招人才，一定招像自己一样优秀的人才。

如果不是老板亲自招的人才，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

2、晕轮效应

在面试时，可能被求职者某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做晕轮效应。比如，面试者常常会特别关注一个求职者的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。即使是外企，识才中的晕轮现象也很普遍，如在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动招聘官的心，从而顺利过关；而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到招聘官的认可，从而错失了很多优秀的人才。

3、刻板效应

指根据一个求职者属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”；“清华大学毕业的工科不错”等。还有企业近几年招聘过几个河南省的人才，表现不太好，于是得出河南人才不要的结论。这种以偏盖全的错误心理效应，在人才识别方面常常发生。更有甚者，一家企业的老板被几个瘦长的人骗过，就明文规定本企业对瘦长人才免招。如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、清华人、河南人、瘦长人等，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板效应很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。