余世维的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　问：作为个案我认同您的观点，可是对于那些大集团公司，分阶段薪酬体系是不是有点复杂，不便于操作？

　　余：儒林外史说“林子大了，什么样的鸟都有”。公司大了，容易出现大树下乘凉的现象，但很多公司不愿意面对现实，去检讨每一个人的贡献。

　　用人要讲究123法则：即用一个人，给两倍薪水，做三个人的事，这就是精兵主义。我现在的公司，人越来越少，薪水一个月增加一万，但生产力提高了两倍。用人宁肯用稍微贵一点但价值大的人，因为他给你带来的贡献将远远大于你给他的报酬。

　　前景留人

　　问：有个成语叫，求贤若渴。想当年，刘备得诸葛亮而三分天下。优秀人才是生产力，求不到就挖，对此，您怎么看？

　　余：挖一个人的确是非常简单、快捷的方法。我主张一个大企业，重要的是自己培养、储备干部，而不是成天考虑去挖人家的人。

　　问：为什么？

　　余：但凡用钱挖一个人，钓之以利，容易出问题。薪水太高，为了他，要给全公司的人调薪，破坏了过去的薪金结构。如不调，则影响了其他员工积极性。其次是不稳定，如果还有更高的呢？前不久平安人寿三位高管跳槽到了合众人寿。平安人寿是国内非常好的公司，而合众人寿创建不到一年，什么条件？就是总裁、副总裁、北京分公司总经理合众人寿最高的三个位子。

　　所以世界上有名的大企业通通自己培养人。美国通用公司自己办的商学院——克罗顿维尔培训中心，被称为CEO的梦工厂，全球500强，有170多位CEO出自该学院。而像我们武钢这样的大集团公司，却没有自己的商学院。

　　问：曾担任过3家上市公司CEO的周坤说企业要发展，要留住人才，有三个要件：良好发展空间、优厚薪酬和良好氛围。您认同吗？

　　余：我完全同意，但想做个补充。发展空间分个人生活规划和公司发展远景，最好兼顾；光给薪水还不够，还要分阶段，根据员工贡献给奖金、津贴、红利、股票等。你看美国的那些CEO有几个是拿薪水工作的？良好氛围包括工作环境、领导风格与人格魅力、同事间相处得良好。尤其是同事间相处良好很难建设。

　　问：很难建设的原因在哪？

　　余：原因很多。比如自私自利、缺乏合作意识，这在一些独生子女身上表现尤为突出；有做领导的不注意组织团队活动，不讲究与员工交流沟通的和谐方式；有公司体制本身的缺陷，如缺少奖勤罚懒的机制，不利于团队建设的东西没拿掉等等。

　　西为中用

　　问：有企业家这样说，20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后，还只看西方管理书籍，那就是无能了。您怎么看这个观点？

　　余：这要看他现在看的还是不是20年前的那本书，如是就是无能。如果看的是经过发展优化更新了的西方管理书籍，那就另当别论了（笑）。

　　问：为什么西方的管理理念讲起来头头是道，做起来却困难重重？

　　余：一，讲起来头头是道，很有气势、很长，你从中挑一两个难；二，教授做的理论说得头头是道，操作性不强。但我们强调的是工具性与使用方法，故转化难；三，国情不同，西方的理论不能马上用。如沃尔玛规定货品出售一周内，无条件换，在武汉或其他地方的一个小超市能行得通吗？

　　问：著名管理学家曾仕强先生认为管理之道在东方智慧。您的教育背景如哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后等，都是西方的。怎么看东方智慧的管理学意义？

　　余：西方管理与东方智慧不可偏废，有顺序。我们要先学法家行为规范，再才能到儒家的人性与人本。曾先生是管理学博士，国学修养也很深，自然能约束自己、不悖人伦。但在我们许多人身上，东方智慧差不多丢光了。《中庸》云：君子慎独也。都说用人不疑，我主张用人要疑。当前，强调西方制度管理很重要。

　　问：最后，我想问一个轻松的问题——为学为商，您做得都很成功，有没有没做好的事？

　　余：有！做父亲，包括做丈夫，我做得很不好。有所得，就有所失。我给你举个例子，去年底，韩国三星集团总裁李健熙的女儿在美国自杀，他非常悲痛。企业做到三星那样成功，很了不起的，可是就亏欠了家人。我的两个女儿都是我太太教育成人，我只是小学、中学、大学各去了一次。如今每年全家都要出国团聚一段时间，弥补弥补。