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   春节前参加了一家知名咨询培训机构的“老朋友”新春见面会，所谓“老朋友”，也就是离职员工，我也在这家机构短暂任职3个月，会议由公司老板张董主持，会上大约有20多人，大家很坦诚很开心，笑声不断，我也谈了我当年上班时的真实感受，以及02年进培训业后就与公司结缘的点点滴滴时。
    培训业是智力行业，人才更为重要！曾经有无数优秀的人进过该机构，我当年的同事，目前除了老板和财务外，没人还在职，赫赫有名的该培训公司为何成为一个人才驿站呢？原因也很简单，用人机制有问题，主要有4点：
    A、最大问题：低成本用人模式，看似不贵，其实很昂贵！
    二十一世纪什么最贵？人才，但在该机构来说，它可以用很低的成本来用人，该机构的张董事长很有个人魅力，有聚人的魔力，很多人才都是在跟他谈合作谈资源整合时，被他打动说动心动，结果是被整合，心甘情愿地为他做事，例如老赵，原来是人民日报的记者，见过张董2次后就来该机构上班了，呵呵！张董曾对我说：该机构从来不缺人才，很多人愿意低于市场价很多的工资来做事。
    很多之所以愿意低工资的做事，其实对该机构有很高的期望，包括发展平台，后期的收入等。但进来后发现平台不如所愿，收入增长无望，干活不多人还特别累等问题后，规律往往是：半个月美好感觉；1个月看清形势，2个月等待观望，在3-4月发现收入与付出完全不成正比，中高层人才忍受不了入不敷出的煎熬，选择离职。
    我之前加入该机构时，也是做讲师遇到瓶颈，以为该机构平台更大培训机构渠道更多，所以加盟，正式工作三个月后发现是“看上去很美”，走人吧！
 
    B、权责不分：张董曾指定我为公司举办的大型论坛总指挥，但我惊奇地发现我没权指挥任何一个人，事无巨细，一切都是张董居中调度，论坛成败责任还得你担。
 
    C、干部任命草率：内训是该机构的重点，张董希望我担任招生负责人，有了论坛总指挥有责无权的前车之鉴，我先和张董私下沟通：希望是发聘书形式的正式任命，而非在例行会议上的口头宣布，张董不肯，说没这个先例。
 
    D、无对应报酬：我这个董事长助理在该机构三个月内收入不到1万，期间参与了一整月课程的研发，离职后参与后续1个月的正式授课，所有老师包括我都没有任何课酬，我后来干脆这一月的打的费也没去报销，第4个月纯属友情出演！
    “该机构老朋友”新春见面会上，华老师（曾任该机构总经理）和元老级的项老师（曾任咨询总监）笑着说：子淳，你这是被剥削得比较轻的，我们的遭遇比你还感恩！众人大笑，张董也笑。
 
对于该机构来说，这看似最经济最低的用人成本，实际是最大的人力资源浪费，原因：
    1、入职3-4月后，其实正好是将为公司创造价值的黄金阶段，而这时，人才往往选择离职，公司又得经历“青黄不接”的窘况。这一点，我和之前的同事，包括刚刚辞任的前任总经理秦总，跟我聊天时，都非常有共鸣！
    2、而且，离职的员工对该机构不会对该机构心存感激，而是觉得自己付出多，回报少，觉得该机构欠自己的，这样，在后续尽量避免给该机构合作（免得吃亏）。我本人是离职一年半后，通过感恩和NLP技巧才化解了这一心结。
    3、该机构的企业文化是“责任 价值 感恩”，在该机构，恰恰是缺失了价值，收入报酬没跟上，显然，仅仅靠张董的个人魅力和企业文化的“感恩”来留人是不够的。
    遗憾的是，目前张董本人缺乏危机管理意识，该机构对种用人模式还没深刻认识到它的危害，那么，秦总离职就绝不是个例了，公司经营走下坡路，奇怪？不奇怪！