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从南北文化、国有与民营企业劳动关系的差异看和谐劳资关系构建

这个月分别在北戴河给华北油田劳资科长和佛山地区民营企业人力资源主管各讲了二次课，无论是课堂教学气氛，或者是企业劳资关系存在的问题,还是对劳动合同法的认知度，两者的确存在着很大的差异。

北方国有企业一直以来对《劳动法》、《劳动合同法》的贯彻落实相对比较重视，类似劳动合同签定、参加社会保险等基本上能够做到,主要存在是:历史遗留问题,如“停薪留职”、“借调员工”、“内退员工”等,还有现在大量使用劳务派遣用工,在同工同酬上有一些不足；反观广东的企业主要是以民营为主,许多企业还在从个体经济向实体经济转型中,加上地方政府采取的地方保护主义,不少企业现在依然是劳动合同基本不签，社会保险基本不买，加班费基本不给,带薪年假基本没有。

北方国有企业的HR管理部门虽然名称上还叫劳资科,但实际上并不能真正反映他们企业是建立了劳资关系；劳资关系顾名思义是有关劳动过程中劳动者和劳动力使用者（资方）的关系，从我国的情况看，由于长期以来劳动力使用者一方具有的国家性质，致使资方性质难以确定，因此人们习惯用劳动关系替代劳资关系。“劳动关系”一词更多地带有计划经济的特点，是指劳动力使用者——国家——通过计划体制支配、管理全部生产、流通、分配的过程，国家充当着“总体职能资本”（马克思语）的作用。国家的角色兼生产资料的实际所有者、管理者和劳工利益的代表者为一身。劳资科应该准确的理解为劳动工资科简称更适合。

广东许多民营企业在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。虽然在机构中大多都称为人力资源部,可他们真正意义上把劳动力看成了资源或者资本对待吗?

日前听了全球顶级领导力大师、美国表克﹒比尔威斯特(Mike birtwistle)的演讲，他让我们从“掰手腕”的游戏中明白了共赢的道理,企业是由两种要素构成的，其一是资本，其二是劳动。没有资本投资就没有企业，从这个意义上讲，可以说是“资本家养活了工人”。但是，仅有资本就可以了吗？企业招不到工人，就没有办法组织生产，那么，机器的折旧和贷款的利息怎么办？所以，这个问题提醒我们要对“劳动者到底是什么？”这个问题进行重新思考。简单说，劳动者就是劳动力的所有者。在市场经济条件下，劳动力首先是商品，劳动者和企业之间的劳动关系是一种交换关系。但问题还不仅如此，劳动者到企业来工作本身也是一种投资，它和资本投资一起为劳动过程的现实展开准备了条件。所以，劳动力和资本之间的关系的准确表述是，两者必须恰切结合才能相得益彰，共同发展。

面对国际金融危机，人力资源管理工作要以“双赢”为企业出发点和归属点，关注 “社会认可度”。在法律法规未作明文规定的前提下，无论是劳动争议仲裁还是司法，基本判案依据都是“社会认可度”，这就要求人力资源管理的“内部规章”必须以“双赢”为出发点和落脚点。比如，在制定薪酬分配方案中，要强调分配与绩效挂钩，让有限的薪酬资源既要用在“刀刃”上，也要兼顾“刀背”，以体现 “对外具有竞争力，对内具有公平性”的原则。《劳动合同法》和《实施条例》的相继出台，是国家的意志体现，大势所趋，企业不必过多地寻求对策或是规避。

概而言之，人力资源管理部门要执行好法律法规，弥补其不完善之处，以制度来维护企业和劳动者的合法权益。

和谐社会是公平、民主、高效、富裕和持续发展的社会。和谐社会也会存在劳资关系，私人企业主与雇工也会产生利益矛盾，只不过是和谐社会能够有效协调劳资关系，保护双方的合理权益，缓和、化解矛盾，使之不至于尖锐对立、冲突、对抗