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课程收益：

现代企业竞争就是人才的竞争。什么是人才，如何发现和挖掘人才，怎样充分发挥人才的作用，是企业各级管理者需要面对的重要课题。本课程通过人力资源管理专业方法、工具与业务管理的有机结合，提高各级经理人在人才“选育用留”方面的领导水平，促进部门和岗位绩效提升，实现企业战略目标。

课程内容：

第一讲人力资源管理在企业中的定位
1.    企业管理体系
2.    人力资源管理体系
3.    人力资源管理对业务工作的价值
    为什么 “总掉链子”
    “烂泥扶不上墙”的原因
    工作推诿与岗位说明书的关系
    部门绩效潜力分析
4.    管理难题的根源分析
    部门经理与HR之间的“断桥”
    管理者的“茫盲忙”
    部门与HR在人才管理中的分工与协作
5.    案例：部门人力资源管理的那些事

第二讲 合理规划部门工作协同
1.    理解人力资源管理的基本概念
    组织机构
    岗位与人员
    编制
    部门“三定”
2.    部门人员协同管理的“游戏”规则
    员工的三个“自知“
    员工的三个“他知”
3.    建立部门岗位责任制
    岗位工作内涵分析
    岗位职责要素
4.    部门和岗位组织变革的步骤
    部门岗位设置原则
    变革的驱动因素
    变革“四部曲”
5.    识别关键岗位
    建立关键岗位管理表
    关键人才与关键岗位的关系
6.    案例：部门工作“协同”模式
7.    演练：岗位说明书的编写

第三讲 人才规划与选聘
1.    如何规划部门人才需求
    公司战略目标的分析
    识别部门核心价值
    分析部门人才质与量的差距
    编制人才需求计划
2.    人才标准的建立
    人才“冰山”理论
    怎样理解“德才兼备”
    建立动态人才标准
    评价人才方法
3.    人才选聘渠道
    内部人才渠道
    外部招聘渠道
4.    选聘策略
    内部人才选聘方式
    外部人才招聘流程
5.    外部人才面试技巧
    根据岗位说明书和目标识别核心能力素质
    与HR处分沟通，确定质、量需求
    与HR的面试分工
    面试中的禁忌
    编制结构化面试问题
    提问技巧
    肢体语言的观察技巧
    如何审查面试登记表
    如何了解知识
    如何识别经验
    如何识别性格
    如何了解做事态度与风格
6.    人才选用策略
    匹配才是人才
    与岗位目标要求的核心技能匹配
    与企业文化匹配
    与团队匹配
    与个人职业规划匹配
    匹配周期
7.    演练：如何识别人才
8.    演练：甄别你的下属

第三讲 人才培养与辅导
1.    人才梯队的规划
    管理梯队
    技术梯队
    技能梯队
    建立能力等级
2.    员工职业发展规划
    职业周期
    岗位价值周期
    员工“职业锚”
3.    体系化培养
    如何与HR配合进行年度培训需求调研
    部门内部培训规划：“T型”人才与一专多能
    知识类培训方法
    技能类培训方法
    文化类培训方法
    外派员工学习的管理
4.    在岗培养
    培训的7-2-1法则
    “师徒制”的利弊与操作流程
    “导师制”的应用
    岗位OJT步骤
    建立培训“案例库”
    以“会”代训
    以“教”带“学”
    PK学习法
    “结构化”在岗培训
5.    演练：建立岗位技能等级图
6.    演练：部门人才梯队图

第四讲 高绩效使用人才
1.    高效用才策略
    个体用人所长
    团队能力互补
    轮岗
    竞岗
    AB角制
2.    把握员工需求
    马斯洛的“需求层次”理论
    正确引导需求
3.    有效激励
    没有评价就没有激励
    绩效管理不等同于绩效考核
    绩效面谈的价值
    避免走入考核“量化”误区
    如何让员工感受到考核的公平性
    演练：绩效结果面谈的步骤
4.    不同类型人员的使用
    新员工使用“三法”
    老员工使用“嫁接与拆分”
    能人使用的策略
    “亲人”的使用：举贤不避亲与任人唯亲
    企业“有背景人”使用
    不同性格人员的使用
    90后员工的使用
5.    案例：部门人才使用策略

第五讲 留住人才
1.    人才不稳定因素
    外部诱惑
    不公平感
    遭遇职业成长的“玻璃天花板”
    文化“不认同”
    团队“不认同”
    需求得不到满足
2.    留人策略大观
    感情留人
    待遇留人
    事业留人
    领袖留人
3.    防止离职倾向
    非正式交流活动
    借助非正式组织
    离职倾向的种种“现象”
4.    化解离职风险
    用工风险的防范
    企业保密风险防范
    团队“人心波动”的风险防范
    客户的风险防范
    提前化解，避免过激行为
5.    案例：走的人还想回来，怎么办？