唐政的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　年终奖设计技巧 　　唐政 　　情景：　　又到年底了，老板分别把各部门经理叫到自己的办公室，每人给一个大红包，大家都开开心心里回家了。可是第二天，公司气氛特别沉闷，有几个经理特别不高兴。原来李经理回到宿舍后打开红包开始还很高兴，自己今年得了10000元红包，足足比去年增长了一倍，5分钟后得知隔壁张经理今年的红包是30000元，李经理什么劲都提不起来了。心里琢磨：为什么我的奖金会比张经理的少了几倍，是我的能力比不上张经理吗？还是老板对我有意见？到年初开工后，李经理实在承受不了这种心理压力，离开了该企业。 　　分析： 　　年底给红包是很多企业一贯的做法，尤其是民营企业；另一种做法就是一刀切，年底双薪。显然这两种做法都是不科学的，第一种做法效果最差，老板自认为“奖金是保密的”，也达到了“奖勤罚懒，奖功罚过，留住老员工或优秀员工”的目的，其实是“掩耳盗铃”，员工回到宿舍打开红包来一比较，结果全露馅了，最后大部份员工拿了年终奖后走人。主要原因是：一方面老板在评定业绩的时候，容易出现近因效应及光环效应，另一方面由于没有科学的评定机制与标准，容易让员工不服。第二种做法会让部份优秀的员工丧失工作积极性，反正干多干好一个样，干差干坏一个样。 　　年终奖设计方法： 　　第一步：企业老板可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖（N）。 　　第二步人力资源部进行年终奖的评比，具体做法是： 　　先确定一个年终奖基数，员工的年终奖数额的多少与他所得的基数的多少直接相关，一个员工的年终奖基数通常由以下部分组成：工龄基数+每月绩效基数+全年月满勤基数+奖罚基数+职务基数（技能基数）+其它基数（依企业的实际情况而设定） 如附表：基数种类 内容              基数设定（个） 内容     基数设定（个）职务基数 经理级（工程师级） +200 奖罚基数 记小过     - 5 主管级（助工级） +100 绩效基数 月绩效A级     +20 职员级（技术员级） +50 月绩效B级     +15 员工级                 +10 月绩效C级     +5 考勤基数 每一个月全勤 +5 工龄基数 工龄满10年     +10 奖罚基数 记大功                 +10 工龄5-10年     +7 记小功                 +5 工龄2-5年     +5 记大过                 -10 工龄1-2年     +1 　　注意问题：　　1、对于职务基数（技能基数）的设计可以依照薪酬体系中岗位评价来设定。　　2、设定其它基数时需请部门经理、主管等多级员工参予，取加权平均值。　　3、各类基数的权重，依次依“职务、绩效、奖罚、工龄、考勤”为主次排列。 　　第四步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量：　　M=∑I+H+J+K+L+O 　　注：　　M：员工个人的年终奖总基数　　I：工龄基数　　H：每月绩效基数　　J：全年月满勤基数　　K：奖励基数　　L：职务基数（技能基数）　　O：其它基数 　　第五步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量： A=∑M 　　注：　　A：全厂年终奖总基数　　M：员工个人的年终奖总基数 　　第六步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额： 　　B= N/ A 　　注：　　B：单个年终奖基数所对应的年终奖金额　　N：年奖总额　　A：全厂年终奖总基数 　　第七步：计算每个员工年终奖金额C： 　　C = B×M 　　注：　　C：员工年终奖金额　　B：单个年终奖基数所对应的年终奖金额　　M：员工个人的年终奖总基数 　　说明：该方法需要注意以下几个问题：　　1、要求人力资源部为所有的员工必须建立健全的档案，例如工龄、月满勤数量等　　2、人力资源部人员对工作分析、岗位评价等必须熟悉而且具有一定的专业度　　3、对各级员工都有定期的绩效评估。 　　该方法本人已在企业中多次得以应用，并取得了较好的效果，现与各位同行分享，以供大家参考借鉴，如有不足之处望批评指正，谢谢。

唐政老师联系方式：

广东地区：13728439666

电话：0769-23113352

中国总裁培训网博客：http://blog.chinaceot.com/blog.php?uid=1006924

网易163博客：http://tang121323.blog.163.com