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CPI ‘偏房’之子--‘读表篇’ 2008-12-21

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CPI ‘偏房’之子

（读表篇）

上面这张表格看起来有些道理，但做起来却无道可言。此话怎讲？这些看似有不同分数等级界定的内容，似乎评价时完全有据可依，可操作起来就是尺度难控，没有可衡量的数据可循，只能凭借个人的经验和感觉层面，一旦如此，到底谁说了算？

嘿嘿，最后还不是演绎内部的“征服战”。

（你问征服战何解？）

好！我们挑一个：考核项目为“制度/流程建设”，其中120～105算最高等级，其对应的描述是『成功推行部门经理所建立和完善的部门管理制度』；这个成功的程度怎么界定？有声音说：这项制度使工作效率提高了！若如此，一定有一些工作效率提高的数据。毋庸置疑，工作效率提升是结果，管理制度是原因。

这就有说道了，绩效指标是为衡量结果而设置，还是衡量原因而设置？如果为衡量原因而设置，有一点儿舍本逐末的味道。

（为什么说是舍本逐末？）

有兴趣？就继续探索下去，健全管理制度的目的是为什么？不就是建立统一的团队游戏规则，保证团队目标在有限的资源条件下，最快的达成嘛！假如制度能够推动团队业绩达成，没得讲，有效！假如不能够推动团队业绩达成，无效！所以不如直接衡量结果。什么结果？就是团队业绩目标！

最让人哭笑不得的是，没有业绩数据说明工作效率提高，只是凭借自己的感觉描述，那就有意思了。感觉这个东西是每一个人各自的体验，既然是各自的体验，肯定会产生无穷的解。比如：说冷的感觉，有的人在摄氏6度才觉得冷，有的人在摄氏10度就觉得冷，还有的人因为体质弱在摄氏18度也觉得冷。这到底怎样才算冷呢？没有标准答案！既然没有标准答案，势必会产生因应各自的体验带来的辩证，于是，公说公有理，婆说婆有理，最后谁最强势就成了征服者。（这也就是为什么人们既惧怕强者，又依赖于强者的原因）

但毕竟强者不是唯一的，假如一个团队之中出现了若干个强者又该怎么办？那势必会分解出若干个体验（观点）相近的小团体。这要在历史剧中一定有趣极了！那是戏中有戏啊！这也就是《三国》如此被追捧的原因之一吧，团队之中演绎三国，那还不衍生出各为其主的‘忠诚之士’，如此下去。最终无谓内耗的企业，白白地将时间利润演绎为时间成本成本。还有苦说不明，损失算不出。

这倒是容易对号入座到很多内部人际关系复杂的国企，似乎摸到一些它们走向分崩解体的原因。