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诺基亚公司做出最终人才选拔决策时，起决定作用的因素往往并不是应聘者的专业水准，而是看他是否拥有与诺基亚相同或接近的价值观。

人物对象：何庆源，诺基亚网络全球高级副总裁，诺基亚（中国）投资有限公司总裁。

选人：价值观优于专业水准

记者：听说所有加入诺基亚公司的新雇员，都会在入职培训中得到关于“诺基亚之道”的讲解。能否解释一下什么是“诺基亚之道”？

何庆源：所谓“诺基亚之道”，简单地说就是诺基亚的行为准则、公司价值观以及战略发展目标的总和。其中“公司价值观”，贯穿公司管理和员工日常工作的每一个环节，是诺基亚公司文化的基石。

记者：在人才招聘过程中，诺基亚有什么独特的程序？

何庆源：诺基亚有一套独特的人才招聘解决方案，并在进行招聘管理过程中强调专业工作流程：根据与业务部门共同制定的人才选拔计划，人力资源部提出招聘渠道建议；用人经理对应聘者进行初步筛选和初试；对合格者，人力资源部负责组织面试和心理测评；用人经理和人力资源部门综合各种信息，经过认真讨论确定最佳人选。

记者：招聘中起决定性作用的因素是什么？

何庆源：在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素往往并不是应聘者的专业水准，而是看他是否持拥有与诺基亚相同或接近的价值观。因为个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变。

培训：坚持“投资于人”理念

记者：针对各种不同类型员工，诺基亚如何开展培训？

何庆源：诺基亚坚持“投资于人”的理念，采取各种方式培养人才。

记者：首先从什么员工开始？

何庆源：从入职培训开始。从新员工入职到通过三个月的试用期，员工会接受各种各样的培训。入职培训是新员工全面了解公司、接受公司价值观教育、感受公司文化的第一课。人事部安排各职能部门的高层领导，集中一至二天时间，与新员工交流。对新加入公司的中层以上管理人员，公司还安排其与未来工作中发生直接或间接关系的同级和上级管理人员见面机会，帮助其快速地进入角色，提供一个开放、互帮互助的平台，营造一个真诚接纳新成员的氛围。入职培训结束后，经理和人力资源部还会为新员工推荐提高专业技能和人员素质的一系列培训。

记者：诺基亚是否设立了专门的培训学院？

何庆源：是的。诺基亚分别在中国、美国、欧洲以及亚太地区共设有4所诺基亚学院，同时成立于1999年，致力于通过增强持续学习和员工的成长来确保企业的竞争优势。诺基亚学院与全球各地业务部门人员紧密联系，理解他们的需求，以满足他们技能开展的要求。根据业务的技能资源计划和需求提供节约成本的、本地化的培训服务，通过使用共同的流程与平台测评和追踪学习的质量和效果。

记者：公司内部是否也为培训建立了特殊机制？

何庆源：与培训相辅，诺基亚公司还鼓励员工参与跨部门的项目，为员工在公司内部寻找新的个人发展空间创造了有利条件。公司建立了内部岗位轮换体系，通过一套完整的程序，将公司在全球不同国家和地区不同组织结构的工作机会及时公布在公司内部网上，有利于员工随时捕捉符合个人兴趣和职业生涯发展方向的机会，不断积累长期发展所需的经验及技能。职位申请的程序也尤为简单和开放，员工可以同用人经理进行沟通，得到认可后，通知经理和人力资源部。在目前工作得到合理安排和交接后，就可以上任新的工作岗位了。在同等条件下，公司优先考虑内部员工转换工作的申请，这样不但有利于诺基亚人才的循环，同时也保证了公司文化的延续和员工对公司的忠诚，缩短甚至省去了对新员工重新进行价值观教育和一系列相关培训的过程。

公司还为从事同一类工作的员工提供到其他国家和地区乃至合资公司工作的机会，或让从事某项专业工作的员工转向其它工作以增加部门之间的理解并加强合作。

记者：诺基亚近年人才发展策略的重点是什么？

何庆源：重点是培养本地人才。诺基亚作为扎根中国的外商投资企业，一直致力于其员工的本地化。在移动通信业务发展的上升阶段，诺基亚由1997年在中国的不足2000名员工，发展到2000年的5500名员工，人员增长翻了三番，其中95%以上的员工为本地人才。

诺基亚的本地人才发展策略是通过吸引、培养和激励员工，实现诺基亚业务的发展，重点培养中层以上的本地人才在商务、技术和管理方面的技能，全面满足公司业务发展的需要。21世纪诺基亚将把中国作为其全球的人才基地，为世界各地提供全面的高级人才支持。

随着公司在中国发展步伐的加快，对人员的数量和质量的要求也在不断提高。本地人才在语言、文化以及对市场的了解等方面均具有外来人才不可替代的优势。为此，公司实施了一系列本地人才培养计划及接班人计划，为每一位外籍专业从业人员所在的岗位选择并培养本地接班人。据统计，从2000年至今，诺基亚公司外籍员工的数量已减少25%，被本地员工逐渐替代，并担任重要的中高层领导岗位职务。

记者：在留住人才方面，公司有哪些举措？

何庆源：诺基亚认为，员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望都会不同。为满足不同员工的需求，公司尽可能地在内部为员工提供职业生涯的发展机会。通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。公司的人力资源部为每一类工作进行了职业发展规划，每一类工作均有从低级至高级的发展道路，每一级别有不同的工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。

记者：这些计划具体包括哪些？

何庆源：首先是快速成长计划，即针对有潜力的中层管理人员，定期参加公司组织的主题研讨班，参与对公司业务有实际影响的项目实施。管理层对此项目给予很高重视，每期研讨班均有至少一名公司高层管理人员全程参与。

其次是员工辅导和导师，这是对中层管理人员个人的管理技能和职业生涯的发展的有效手段。公司利用公司内外的辅导和导师的资源，为每一名有潜力的中层管理人员提供专业性辅导。作为公司其它培训发展计划的补充，使这些中层管理人员有机会向这些导师学习他们在各自领域积累的管理和业务拓展经验。

还有员工教育资助计划———诺基亚认为员工应该与公司共同成长，所以公司愿意对员工教育进行必要的投入。员工教育资助计划就是这一理念的具体体现。此计划在公司经理和员工共同讨论的基础上，决定员工继续教育的相关费用。

一般正式员工每年有14个工作日的法定培训时间，既可以参加几类培训，也可以通过一个连续的培训项目一次完成。