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　　职场拒升族

　　Eva（来自快消行业，岗位人事经理）来信：

　　施老师您好，我是之前听过您课的学员，从您的课中，我了解到了你对心理学在HR方面的经验颇多。我最近，为了人员升迁一事特别烦恼，希望能得到您宝贵的意见，帮助我解决问题。

　　事情原由：我们公司原来的销售主管这个月初辞职了，于是想从销售部表现出众的两个人中升上去一个，但经过面谈，发现他们对“销售主管”一职都不感兴趣，婉言拒绝了。

　　A先生：在本公司已经打拼5年，一直做销售工作。靠着自己的吃苦耐劳，他从一开始的业绩排名倒数，做到现在的得心应手，每个月的业绩排名几乎都在前三名。业绩好的同时，他的薪水也有了很大的涨幅，有时候甚至比所在团队的销售主管还要略高些。他拒绝升迁的理由：“当上主管，看似不用出去跑了，坐办公室了，薪水也没加多少，但人可累多了。升职，有时也就是听起来好听点儿，我可不要没事儿找事儿。”

　　B女士：入职以来，销售成绩一向突出，曾经是典型的女强人，甚至连孩子也是拖到35岁才要。不过，女儿出生后，沈女士却改变了很多，特别是对待工作的态度。“升职是件好事，但这也意味着我留给家人的时间会更少。按照惯例，销售主管几乎每个礼拜都要出差，哪像现在，朝九晚五，我能给女儿更多时间、更多爱。我现在才体会到，有女万事足，每次只要一看到女儿的笑脸，我就觉得再好的事业也比不上。”

　　我上网查了查，有一种称之为“职场拒升族”的群体？不喜欢升迁到底是什么原因造成的？企业如何看待这群人，如何说服他们呢？

　　Eva：

　　您好！欢迎你来信交流切磋。

　　你所提到的问题，也是很多企业人力资源管理者曾经遇到的问题：职场精英为何拒绝升迁？我们可以从几个方面来分析造成这种情况的原因，从而提出解决思路：

　　1、职场拒升族的特征有共性：处在人生的某个平衡阶段（不

　　希望别打破和影响）、工作能力、业绩都表现优秀；邮件中的A、B两位虽然拒绝的理由不同，但其实都符合以上的共性。我们称这类人基本都处在“舒适区”内：对目前的工作和生活都驾轻就熟，不希望改变。

　　2、职场拒升族形成的原因：内因方面：1）根据麦克利兰的需求理论，人的需求分成权利需求、成就需求和归属需求。一般拒升族的人，此时比较满意自己的成就需求表现（业绩佳、收入满意），而对权利需求（升迁就是权利需求的提高）暂时不突出，因此对晋升、提岗都不太追逐。2）自我认识定位不清晰。刚才提到，他们处在“舒适区”，而升迁将打破这种状态，意味着需要花时间和精力去在新的岗位上学习，而他们可能存在对自我认知定位不清晰，不确认自己是否在能力和心态上担任该岗位。外因方面：企业驱动员工的“责任感”不够。企业搭建平台，员工需要共同承担责任。如果在这方面没有宣传、引导和传播企业责任感，那么关键时候员工就没有担当起应有的责任。

　　3、给职场拒升族的启示：职业能力有保质期。拒升族往往安于现状，害怕改变和打破，那么就缺少对工作的成就进取心。职业能力如今可以获得报酬和荣誉，可是行业快速发展，人才不断涌入，职业能力就如牛奶一样，有保质期，一旦过了保质期，优势不突出，那么就不得不被动走出“舒适区”，进入“恐慌区”——没有优势，疲于奔命、压力剧增。

　　4、给企业的启示：1）跟绩效表现优秀的员工做定期面谈，尽量了解其职业发展的自我规划意愿，同时提供与之相关公司人才任用的一些信息；2）建立和培训储备干部队伍。对外调晋升、异地调岗等的候选储备干部，要做好提前培训，让其在能力和心态上都提高和适应。3）从企业愿景、价值观上建立心理契约，加强员工责任感和忠诚度的培养。

　　施怡彤

　　2012年9月13日