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　　但是，由于中国的培训市场还处于发展时期，很多方面不健全和不成熟，加上企业本身很少有建立完善的培训体系，导致企业培训“走到哪算哪”，没有合理的规划。这样一来，培训效果无从谈起。势必会成为了阻碍企业培训发展。即使有的企业制定了培训体系，在不科学、不合理、不连贯、不系统的情况下。培训机构与企业之间的合作总会有些不愉快。我们来简单的分析一下，以便去改进。作为实现公司目标的快捷有效的支持系统，培训的作用不言而喻。有哪些误区呢？

　　误区一：忽视团队协作与学习

　　与国外相比，目前中国公司市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。虽然中国消费市场在奢饰品消费方面位居前茅。可在学习上舍不得投资，尤其是不积极的员工。企业总想把培训价格压到最低，这样才能体现负责培训的人价值所在花最少的钱最大限度的办事。这个指导思想不错，毕竟不是菜市场买菜，要便宜不怕别人蒙你。一款产品过于便宜在质量上或是服务上或多多少的有些问题。也就是说这些HR对培训认识不深。

　　一次成功的培训其价值不完全体现在一个培训师的身上，不要忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。

　　一些培训机构经常是这种状况：请个老师，找个酒店，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。天武咨询在一场培训上分三个环节：首先是培训助理的介入把培训需求回馈给老师；再由培训老师根据企业的情况及培训目的去定方案执行；培训结束后由客户去跟进辅导，其中都要与老师沟通做出正确的服务计划。

　　误区二：全盘引进流行课程

　　没有一个课程适合所有的公司，因为课程是针对企业所遇到的问题及企业现状而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。更不应该从洋媚外，中国企业应该有自己的管理体系和适应中国经济环境的管理模式。

　　目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的总裁班课程来说，总裁班课程在国外主要是用于职业经理人个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是老板或职业经理人个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业的老板现在在聚成、思八达、影响力等培训公司的影响下几乎学傻了、学腻味了。就像吃饭一样，每天总想换个口味的吃。而培训机构也在不断地满足这些爱学习的老板。把先进的思想、意想的理念用在企业当中，很大程度上受到误导。企业的发展是在市场环境中进行的，一切脱离市场的理念都是唯理论。小公司永远不会像大公司那样大手笔，一旦小公司小老板做了，离企业倒闭就不远了。前两天与一餐饮高管在交流中发现，管理者不务实，学习海底捞。为什么这么说？可以了解，可以学习，但是无法复制，更你无法做到。可以把海底捞的服务理念用到自己的店里，但不是照搬和拿来主义。管理理念不是单一存在的。有这个功夫不如多听听客户和员工的心声。

　　企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。推动企业的进步，问题自然而结。在我许多年的给企业咨询过程中发现有些问题可以不用解决，可是老板最怕出现问题。就像肿瘤一样，有些是恶性的，有些则是良性的，抵抗力强了自然会消失。所以老板的焦点应放在企业的明天，总结过去，从现实出发。企业的高管应当关注的是企业今天和明天。这点做不好，可以下课了。

　　误区三：培训不是救命仙丹

　　国内企业与国外企业的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像急救一样，出了大的问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。

　　国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的、培训效果比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。

　　每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。

　　培训不是救命仙丹，不能够等到问题严重了用培训来急救。去年碰到IT公司，高管走了三个才想起培训。其实。企业要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身情况来制定合理的企业培训体系。天武咨询对客户都会这样引导，合理的、科学的培训体系才会发挥培训的威力与后劲。要不培训只是过眼云烟，飘过就过了！

　　误区四：培训不是治病

　　许多中国企业喜欢把培训师比作医生，实际上，培训师最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代企业管理者的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和可操作性的方法，协助企业人员去实施。为企业的发展出谋划策。

　　目前，国内企业对于培训重要性的认知越来越高，但在培训的价值上的认识还是存在一些误区。