刘治军的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

        绩效导向是以结果作为衡量工作成效的主要依据，其重点是提高绩效、实现目标和产出结果。因此，老板要充分考虑企业绩效管理设计的理念和绩效应用方向，把绩效考核、平衡计分卡等绩效管理工具相结合，构建一套系统化的绩效管理体系。
    1.构建绩效合作伙伴关系
    所谓绩效合作伙伴关系，是指管理者和员工之间的绩效是关联的，双方是捆 绑在一起的利益共同体，而不是简单的管理与被管理的关系。因此，管理者除了关注自身业务之外，还要帮助下属成长，帮助下属分析绩效指标实现的路径，可能遇到的困难以及解决办法等等。当然，员工在完成自己指标的同时也关注上级指标的实现情况，因为上级指标也会影响自己的得分。当员工做到了这些，绩效管理的目的就达到了。

 

    2.持续不断的绩效沟通
    只关注绩效考核的企业往往非常关注绩效考核表，几乎把所有的精力都放在指标制定和表格的编制上。殊不知，绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具，没有考核表同样可以做绩效管理，同样可以达到考核的效果吗。因此，在绩效管理中重点不在于考核指标是什么，不在于绩效考核表格的格式如何，而在管理者和员工对目标的理解，要做到这一点，就需要有持续不断的沟通。而这样的考核才是受欢迎的考核，这样的考核才是对员工有帮助的考核。
    3.倡导正式的绩效面谈
    绩效面谈是管理者和员工一次正式的绩效沟通机会。通过面谈，管理者可以给员工的工作提出有建设性的改进意见，帮助员工有效规划工作，在工作中不断得到改进和提升。而且，绩效面谈也是强化上下级之间绩效合作伙伴关系的机会，通过面谈改善上下级之间的沟通，消除误解，明确工作重点和努力方向。
    4.绩效与激励相结合
    目标和激励是紧密关联的。只有目标没有相应激励，员工就没有挑战目标的动力，最后目标就变成了纸上文章，没有实际意义。因此，企业在制定目标的时候，除了要考虑针对目标的资金预算、资源配置之外，还要设置对应的激励方案，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。有些企业只关注给员工加工作提高绩效考核要求，却经常忽略绩效激励，其实这样的考核是没有任何意义的。

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2016/0108/1593.html