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将心仪人才纳入门下

　　保守估计，当你决定该聘请哪个竞聘者的时候，招聘工作就差不多完成一半了。那么剩下的一半工作是什么呢？这个时候，你需要说服这位竞聘者接受你所提供的职位。你大约有百分之五十的几率可以成功；不过随着时间的流逝，人才资源在不断减少，所以成功的几率也许只剩下百分之三十三了。

　　那么，考虑一下为了将心仪人才纳入门下，你已经做了哪些准备，你应该在此基础上付出双倍甚至三倍的努力。这是你此时此刻必须全力以赴的工作。为什么呢？因为一些人或者集体可能会阻碍你实现目标。比如，你可能会遇到下面这些情况：·另外一家公司提供的职位比你的更诱人。

　　·你在提供聘书的时候显得漫不经心。

　　·被录用者的配偶不同意他更换工作职位。

　　·现有员工对于你的招聘决定持反对意见。既然我现在已经吸引了你的注意力（而且可能又让你感受到了新一轮的失落），我要宣布一个好消息：虽然你的竞争对手中的91.6％可能在这个阶段做的都很糟糕，但你可以学到一种快速并有效地把握住这些难得人才的方法。（非常巧，数学家也许会证实，在所有的统计数据中，91.6％的可能都只是捏造出来的。）让我们先从准备聘书开始。

　　你能提供的薪酬是多少？

　　先来看看我在获得第一份工作时和对方关于薪酬商议的片段。当问及我期待的薪酬待遇时，我说：“我当然希望我所获得的报酬能够体现我的真正价值。”他怎么回答呢？“这恐怕做不到。我们必须考虑最低工资法。”

　　尽管在提供职位时，除了薪酬之外还需要考虑很多问题，但如果我们没有意识到薪酬待遇对于竞聘者是否选择这家公司起到多么重要的作用，那就太天真了。那么，该如何确定合适的薪酬呢？这里有一些适用的办法：·浏览你在电话筛选过程中的记录。你曾经询问了每个竞聘者去年的工资情况。这可以帮助你确定一个工资范围。（如果你是分析型人士，将所有竞聘者和他们的工资列在一张表格上。也许你可以从中发现一些相关性，不过你也许更容易发现，工资并非什么完美的科学。）

　　·一定要特别关注竞聘者在整个竞聘过程中的一些意见，尤其是他对于现有工资待遇情况的看法。如果是你主动招聘这个候选人，也就是说，你在他并没有想要寻找新工作的时候主动接近他，那么你就必须提供至少比他现有工资高出百分之二十的薪酬。另一种情况，如果是竞聘者主动找到你，或者他现在处于无业状态，那么，百分之五的涨幅就足够了。

　　·千万不要认为，由于竞聘者现在失业甚至绝望，你就占据了优势地位。是的，他会接受你的聘书，不过用不了几个月，他就会离你而去了。所谓的“捡了芝麻，丢了西瓜”说的就是这个意思。

　　·一定要考虑到，在美国，人们的生活开支可能会经历戏剧般的波动。如果雇员因为工作原因需要迁居到另一城市，他的薪酬就应该相应有所调整。例如，如果一个员工从伯明翰调到旧金山，他的工资就应该提高44％，这样才能够达到与之前相当的标准。不过，这种情况如果颠倒过来是不可能成立的。比如一个人从加里福尼亚调到阿拉巴马，虽然他的工资应该降低31％才能够与之前保持一致，但没有人会接受这样的安排。不过，你可以利用这种信息来解释为何你提供的加薪没有达到正常标准。尽管薪酬问题在招聘人才时至关重要，你也没有必要为此费尽心机。作为猎头主管，我从来没有在这个阶段因为工资的问题而错失人才。这也许是因为，所有大的问题都在招聘初期即被考虑到。因此，到了这个时候，你应该对竞聘者的期待有所了解，并且决定要把他争取过来。

　　在经历了所有信息采集和分析之后，我对于薪酬标准的建议和在人才筛选时的建议是一样的：鼓足勇气。如果所有其他条件都非常诱人，薪酬的问题必须得到妥善处理。如果这个竞聘者真的是你需要的那个人，你就应该将所有仍旧存在的不足弥补起来。

　　注意：关于薪酬的一些余论

　　我经常劝诫一些公司，雇员不会单单因为工资太低甚至降薪而辞去一份他喜欢的工作。近年来，我的思想有了进一步变化，也发现了和曾经的薪酬制度相悖反的事实，在此与大家分享。有些时候，人们会达到生活中的某个阶段，在此阶段，他们需要从职位中寻求除了金钱之外的其他利益。这一点我们在第十四章还会继续探讨。

　　我的一个客户就是一个很好的例子。他开办了一家大型盈利性基督教无线电站台的连锁企业，因此非常需要招聘有经验的广告销售人员。尽管他的预算只能够支付相当于其他无线电站台工资75％的报酬，他仍旧招聘到了在这一领域的最佳人才。他通过强调他能够提供的其他条件来吸引人才，比如积极的工作氛围，深远的公司文化，以及通过他们销售的产品所实现的价值。他们能够吸引那些成熟的（也就是有经验的）人才，这些人才也许已经不再需要供养孩子，房贷也已经完全支付，总之他们有能力接受一份工资较低但他们信赖的工作。

        　尽管这可能不会在所有人身上奏效（其实，这对于大部分人都是无效的），你却可以通过提供一些无形的优势来抵消薪酬的不足。许多非盈利性企业往往可以提供一种成就感，你的竞聘者可能愿意接受降薪来加入你这个振奋人心的企业。也许你的公司距离竞聘者的家更近，他情愿少拿一些工资，来换取更多和家人团聚的时间。也许，竞聘者现在的工作要求他一周出差四天，但在你的公司里，他只需要出差两天。

　　的确，如果不提供诱人的薪酬，你往往很难吸引到最佳人选，但不要否定所有可能性。如果能够提供一些对最佳人选来说比金钱更加诱人的条件，他终将被纳入你的门下。

　　装点门面

　　试想这样一种经历：为了粉刷我的房间，两家公司给出了同样的竞标价。第一家公司给出这样的方案：

　　粉刷两层楼，全套服务，收费3400美元。

　　这是合理的，尤其是这是一家几个朋友推荐的信誉很好的老牌公司。然后，我打开另一家公司的方案，它这样写道：坦纳家粉刷方案

　　·保证周围绿化和景观不会受到粉刷污染或化学损坏。

　　·加固老化的螺钉和木板。

　　·修补所有裂缝和漏洞。

　　·全套豪华压力喷洗，以去除所有压磨和修理痕迹，并修缮粉刷不光滑的地方。

　　·木质材料粉刷时提供一层基础护理。

　　·提供额外的双层半光滑乳胶漆，有超过8000种颜色可供选择。

　　·在所有台阶和窗台上提供同样的额外粉刷。

　　·粉刷后清洗窗户上留下的所有漆渍。

　　·全面检查所有表面，并重新粉刷遗漏的角落或者未达到最高标准的地方。

　　·清理所有工具，并全面打扫工作区域。

　　包含劳务费、材料费和税收在内的全部费用：3400美元。如果两家公司的服务范围和工作质量都完全一样，你会选择哪一家呢？

　　竞聘者在筛选过程中的出色表现让你决定雇用他。那么，现在是时候轮到你来说服对方了。就像我在营销界的朋友所说的，如何将聘书呈现出来，几乎和这份职位本身同样重要。让我们来看看一份好的聘书的概貌。

　　内容1：薪酬

　　直接宣布所能提供的薪酬，同时给出所有津贴或者其他现金奖励。为什么要首先说明这一点呢？为什么不先讨论其他说服对方加入公司的原因，然后再讨论金钱的问题呢？因为，竞聘者不会有耐心听你唠叨，直到他了解到所能够得到的报酬。如果你直到最后才宣布工资情况，竞聘者很有可能根本没听进去你之前讲述的所有优势条件，那么他就会认为报酬太低，不值得考虑。所以，在一开始就说明这个情况，别让它阻碍你吸引人才。
 

　　内容2：经济福利

　　详细解释雇员所能够获得的所有经济福利。这对大部分雇员来说都是最重要的考虑因素，所以，附加于工资之上的一长串福利列表可能会给他留下深刻印象。这不仅会增加一条他应该与你合作的原因，也会提高工资待遇的价值。列出这些福利：·医疗保险

　　·生命保险

　　·信用协会成员

　　·购物折扣券

　　·差旅补助

　　·教育补助

　　·带薪假期

　　·病假，丧亲补助

　　·公司配车

　　·储蓄及股票计划

　　·退休津贴

　　·分红

　　·奖金政策你在描述这些福利的时候，最好同时告诉他这些福利的市场价值。比如，公司配车的价格在10000美元以上。如果家庭单独在市场上购买医疗保险，每年至少需要花费8000美元。还有，你承诺支付雇员攻读工商管理硕士的学费相当于多少钱？把所有这些花费加起来，竞聘者会惊异于其他人认为理所当然的这部分福利。

　　顺便说一下，在计算福利总额的时候，你应该包括所有的福利，甚至那些并不是由你支付的部分。比如，信用协会成员在买车的时候可以享受比银行公布的贷款利率更低的利率。虽然并不是由你直接支付这部分贷款，但你为雇员提供了每年节省几百美元的途径。对于雇员来说，支票是否由你填写并不重要；重要的是，只要他为你工作，就可以每年得到额外的三四百块钱。对此应该好好利用。

　　内容3：其他福利

　　我们要考虑的不只是经济方面的福利。通常，正是那些非经济性福利吸引雇员接受一份新的工作。这里有一些好的例子：·更显赫的头衔。

　　·离家更近的办公地点；这让他可以每周多陪家人五小时。

　　·更激动人心的挑战。

　　·更有价值的责任。

　　·更多独立性。

　　·更和睦的工作团队。

　　·更多机会接触和学习其他领域的知识。

　　·更多机会参与到高于他职位的决策讨论中。

　　·更加正式的工作氛围。

　　·更加随意的工作氛围。

　　·有创造影响的机会。

　　·有被人欣赏的机会。有一点非常重要：这些非经济性福利往往是一个人接受新工作的决定性因素，尤其对于那些成熟的工作者或者对于身居高位的人来说。

　　结束招聘

　　我在这中一直强调你应该常规性地问问题。这个问题对于保持团队起到关键作用，但现在到了它在招聘过程中起作用的时刻了。你可以利用收集到的信息来结束招聘。在发出录用邀请的最后，可以这么说：“奥斯卡，通过过去几个星期的交谈，你告诉我你在新的职位中希望获得三样东西，一是积极的工作文化，二是有助于家庭和睦的工作日程，三是不受公司繁文缛节的束缚。我们可以满足所有这些要求，你愿意加入我们的公司么？”