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变革管理与变革领导力培训课程

培训讲师：张一
助理：13273025496
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：董事长、管理者、经理人等。
培训收益：
1、构建企业变革文化；
2、学习新的行为方式；
3、面对组织变革，排除阻力与压力；
4、成功实施变革，评估变革合理性；
5、如何在复杂的变革中展现卓越的领导力；
6、识别变革需求、设定变革目标、抓住关键领域、安排变革进程；
7、动员他人参与、克服变革阻力、培养变革文化、巩固变革成果。
培训背景：
一个人做事的执行力不够，那是这个人的能力不够；如果一个团队、一个企业的执行力不够；那就是因为领导力不足!变革领导力不足!
为什么许多企业转型失败，变革领导力缺乏；
为什么企业患了中年病而无力，变革领导力缺乏；
为什么迅速发展的企业突然夭折，变革领导力缺乏；
为什么有的企业从小萝卜头很快超越了看似不可能超越的老大？在于变革领导力！
变革关键在于特殊领导力，没有变革领导，就没有变革管理！在现今这个多变的、充满冲击与变革的经营环境里，已有的市场规则不断面临着新的冲击，企业面临着开始进入如何成长、突破与转型的关键期，各级管理者也同样面临着自身的发展、内外部环境的变化等一系列挑战。企业变革的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功率并不是1、00%，甚至更低，常常使人产生一种“变革是死，不变也是死”的恐惧。
但是市场竞争的压力，技术更新的频繁和自身成长的需要，“变革可能失败，但不变肯定失败”。因此知道怎样变革比知道为什么变革和变革什么更为重要。那么，在企业发展中承上启下的中高层各级管理者如何将公司的战略决策变转化成良好的实施计划？如何带动团队完成绩效？如何在变革时代成就自己、成就组织？本课程将就这些问题给大家提供有价值的具有现实指导意义的理念和一系列具有可操作性的方法和技巧。
培训前言：
对于企业而言，变革(change)指的就是管理变革，是企业根据外部环境和内部情况的变化，及时改变自己的经营和管理体系，以适应竞争的需要。无疑，变革是存在着风险，变革越大，风险越高。然而企业最大的风险是不变革，企业必须树立变革管理的意识。
同时，高层经理遇到的最令人一筹莫展、最难对付的问题之一，就是员工对变革的抵制。这种抵制的表现形式可能多种多样，如生产率降低，离职人数增加，纠纷迭起，员工心情郁闷甚至消极怠工。而当管理者遭遇这些抵制时，往往认为这是因为员工不思进取，却从不深入探究个中原因，最终给企业带来了无法弥补的损失。
欢迎进入著名企管专家张一老师的课程《变革管理与变革领导力培训》！
培训大纲：
第一天：变革领导力篇
第一部分、企业的核心成长力在于变革
企业成功的持续增长取决于强大的变革领导力
案例1：德隆沉浮分析
案例2：联想转型分析
案例3：中国房地产业几大巨头的成长比较
第二部分、变革领导的核心阐释
有人认为，变革管理就是变革领导；
有人认为，变革的领导力与平时的领导力要求是一样的
有人认为，只要平时证明是一位优秀的领导者就可以领导变革
案例1：福特的成功与失败
案例2：惠普CEO费莉奥纳的成长与解聘
案例3：方太厨具茅忠群总经理的一流职业经理人战略
变革领导有着特殊的核心阐述－5种要素
1、战略预见力2、问题诊断力3、文化创造力
案例1：杨元庆的新联想文化运动
案例2：杰克?韦尔奇的“文化大革命”
案例3：国有企业改制后的文化困境：从电网－电信到其他
4、绩效创造力5、利益平衡力
案例1：方正数码的变革评析
案例2：一家大型家居零售商的变革评析
案例3：从一家国有事业单位转制过程中的一个老员工来信谈起
第三部分、变革领导的7大心法
第一心法：相信自己可以做出“好”事情
案例1：GUNGHO的故事案例2：“凌志”车是怎么诞生的
第二心法：是变革而不是进步才是企业突破成长的前提
案例：GE的成长之路
第三心法：视变革为机会而不是风险
案例：中国摩托车产业名企的战略命运
第四心法：坚持核心团队
第五心法：从错误中学习
第六心法：坚持最后一里路的细节
案例：一家房地产企业的变革历程
第七心法：驾驭人类的需求
案例：某出版社改制的成败与否
第四部分、变革领导力的能力框架－6E模型
能力一：确定变革时点的能力
案例：施振荣与宏基的变革成长
能力二：控制变革力量的能力
案例1：柳传志的“保守”变革思维
案例2：任正非的“主流”变革主张
案例3：实达变革过程的反思
能力三：铁碗变革执行的能力
能力四：变革愿景达成共识的能力
案例：华立集团如何就变革愿景达成共识。
能力五：核心班底构建的能力
案例：L公司并购一家软件公司后变革的失败
能力六：战略体系建设能力
案例1：三星的变革系统战略与崛起
案例2：中国汽车名企的转型与战略
第五部分、失败领导力的8个习惯
第一个习惯：视自我为环境主宰
案例：安然集团CEO斯基林与中国的某些企业家
第二个习惯：将公司与个人混为一体
第三个习惯：唯有自己才能正确决策
第四个习惯：固执己见，铲除异己
第五个习惯：过于重视公司形象
第六个习惯：低估变革障碍的严重性
案例：某些职业经理的“翻车”教训
第七个习惯：固守过时的成功经验
第八个习惯：把别人当成自己
案例1：反思德隆的决策体制、反思中国航油的决策模式
第六部分、变革领导力的素质框架－7G模型
素质一：约束－能够去做该做的事而不是去做想做的事
案例1：联想教父柳传志的隐忍、华立领袖汪力成的克制、方太茅忠群的平和
案例2：猪八戒是个好领导的批判！孙悟空是个好员工？
素质二：策略－能够在复杂情境中找到简单途径
案例1：万科王石的修炼经案例2：某医疗机械公司的简单问题复杂化
素质三：活力－拥有无穷的个人活力并能够适当的释放
素质四：激励－能够不断而深刻激励他人
案例1：国富GF06模型－使员工勇于参与并积极执行的三大激励推动器
案例2：方太厨具对于职业经理人的愿景激励
素质五：合理－既能这样又能这样，而不追求绝对
案例：丰田公司凌志车的诞生启示
素质六：权威－强有力的权威与充分的授权
案例1：绿丹兰李贵辉的理念与失误案例2：M公司的“男一号”
素质七：精力－全神贯注与遗忘的素质
案例：阿里巴巴马云的观点与实践
第七部分、变革领导力修炼的两段六阶梯－领导力教练制
A．基础修炼
基础修炼1：自我设计修炼：
如何明确领导价值？如何了解自己的领导意识？
如何了解自己的情感情绪？
如何进行自我行为管理？如何进行自我激励？
基础修炼2：关系设计修炼
沟通设计修炼冲突管理修炼
妥协管理修炼说服能力修炼
基础修炼3：自我学习修炼
观察力学习思考力学习实践力学习
学习的方法：认知学习－行为学习－生成学习－终生学习
案例：国富GF06模型－以提升变革领导力为目标的教练制
B．延伸修炼
延伸修炼1：推动他人修炼
如何进行有效的授权与委派？
如何有效影响他人？
如何成为一个卓越的教练？
延伸修炼2：构建团队修炼
如何根据任务需要构建团队？
如何根据团队需要构建团队？
如何根据个人需要构建团的？
延伸修炼3：问题解决修炼
学会系统思考
如何界定问题？
解决问题的多种思路
第二天：变革管理篇
第一部分：课程导入——变革的世纪
1、变革的世纪
2、变革是永恒的
3、明星企业的评选指标
4、产业的未来趋势与风险
第二部分：为什么我们要变革？
引言：企业变革的最终目的是提升竞争力
1、变革是因为我们的企业还不强
2、变革就是要抓住机会
（1）机会要经过变革去把握
（2）机会在变化的环境里面
3、变革是要提高竞争力，提高顾客满意度
（1）变革的最终目的是提升竞争力
（2）核心竞争力的核心是更贴近客户
案例：宝洁公司在全球范围内进行市场营销创新
第三部分：企业基业长青的关键
1、与世界接轨对标的能力
（1）与行业的世界最高与平均水平接轨对标
（2）企业经营的他业借鉴
（3）企业能力的时空标准：与世界接轨，与时代同步
2、区别对手的独特能力
（1）我们的第一宗旨、第一追求是什么
（2）我们的根本优势是什么，我们的优势来源于那里
（3）我们的能力与我们的对手有什么区别
3、整合系统的竞争力
（1）要素与系统的关系：防止短板效应
（2）找到企业的核心劣势：防止乘零效应
（3）找到结合部问题：防止磨擦效应
4、持续的优势能力
（1）价值观共识
（2）制度的保证
（3）学习与适应
第四部分：管理者在变革中所扮演的角色
1、变革中组织的作用，而不仅仅是管理者
2、在变革中如何扮演一个领航者的角色
3、整合现有的体系
4、整合相关者
5、如何进行远景组织？
6、组织与整合的区别
7、整合相关者的原则
8、新经济下的组织
9、如何充分地发挥变革中人的力量
10、0如何以身作则地成为变革的先驱？
第五部分：变革组织结构
1、商业模式与核心竞争力培养
2、基于核心竞争力的组织结构设计
3、组织结构类型及演化规律
4、核心业务流程规划
第六部分：组织变革与团队建设
1、团队类型与变革团队的形成
2、整合优势：从变革团队到领导联盟
3、形成变革团队的合力
案例：诺基亚如何建设优秀团队？
第七部分：革新企业文化，确保变革成功
1、人心齐，泰山移，价值观和战略意图的统一
2、约翰.科特的文化变革八步法
3、战略变革项目管理
4、评估项目成效
第八部分：变革管理中对人性的掌握
1、变革的根本—改变人们的行为
（1）对待变革的各种态度的观点
（2）组织的纵向落差
（3）组织的横向鸿沟
2、组织信任的基础
（1）可预测性
（2）职务能力的定义
3、修订个人盟约
（1）个人盟约的三个面向
（2）修订个人盟约的方法与机制
4、变革管理工作——平衡的艺术
（1）如何维持平衡
（2）过渡管理团队——TMT的建立
（3）TMT的定义与组成
（4）TMT的工作范围
（5）组织人的态度
5、改变行为的过程
（1）分析—思考—改变
（2）目睹—感受—改变
6、组织变革行动纲领
7、企业文化在变革中的功能与影响
第九部分：变革规划
1、建立危机意识，評定外部环境
2、成立领导团队，详述所有要实现的目标
3、评定现在的组织与历史
4、表达与沟通未来愿景
5、设计策略性规划
6、执行变革
7、评估、修正与重新定焦
第十部分：组织变革的核心关键步骤
步骤之一：制造足够强烈的紧迫感。
步骤之二：建立足够强大的组织团队。
步骤之三：树立明确的变革愿望。
步骤之四：提高沟通和传播的愿望。
步骤之五：鼓励员工采取积极行动。
步骤之六：系统规划并取得短期绩效。
步骤之七：巩固成果并发起更多变革。
步骤之八：将变革固化到公司文化中。
第十一部分：抵制变革的原因
1、有人担心变革不符合组织的利益；
2、变革使已知的东西变成模糊不清和不确定的；
3、担心个人的损失。人们对现有系统的投资越多，就越会阻挠变革。
第十二部分：减少阻力的六种管理策略
1、教育与沟通
2、参与
3、促进与支持
4、谈判
5、操纵与支持
6、强制
第十三部分：变革时代未来领导人的力量源泉
第十四部分：变革时代未来领导人的管理利器
第十六部分：变革管理与变革领导力培训总结