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中小企业要看透培训是投资还是成本 2010-03-14

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1培训是一种高回报的投资和产出：
对于培训来说，无论是用于建立领先竞争优势，还是凝聚团队留住人才，对大多数企业来说成本都显得高了些。特别对于占大多数比例的中小企业，更是一笔不小的支出。
有数据显示，在美国，受过高等专业教育的劳动力比例每增加1%，企业劳动生产率就增加1.8%；在前苏联，国民中受过高等教育的人员比例每增加1%，国民收入就会增加1.9%。国外的老板也是追求利润的，但他们宁愿花钱培训，因为他虽然看到了培训投资的风险，但更看到了它的实惠。在企业里培训的投资回报更为直接，有统计表明：员工培训的投入产出比是1 :50，就是企业在培训上每投入1美元，就可以创造50美元的收益。
因此，培训能给企业和个人带来丰厚的回报，而且效益是综合性和长远性的。
 
 
2对营销行业，或企业营销系统而言，培训就是吃饭和睡觉：
在现代知识型社会，产品的知识含量越来越高，培训还会提高产品的销售额，并加快产品创新、更新换代的速度。说到底还是建立领先一步的竞争优势。 从这个意义上说，培训最重要的还是解决员工胜任力的问题。一些具体的工作如果员工不接受培训是上不了手的，比如辉瑞公司，他们销售的产品知识含量非常高，销售代表甚至还要就药品的使用、治疗的理念等给医生做培训。所以，公司必须在员工培训上投资，否则业务可能就无法正常运转。
 

3西方企业培训是市场统一要求是行业基本入门资格：
在成熟的市场经济国家或发展中国家的成熟行业，处在激烈竞争中的企业就变成了一部高速运转的机器，容不得生手。员工培训便自然而然地成为企业管理的重要内容。于是在荷兰出现了一种职业模拟公司。比如，企业如果想提升一个市场部经理，但怕影响业务，便不会让候选人直接上任，而是把这个人先派到职业模拟公司做市场部经理，在那儿熟悉一段时间后，才会让他正式上任。这就是培训的价值与作用。而我们中国大部分企业或公司都是在“干中学，学中干”，把失误当学费。
 

4中小企业依赖或者崇拜管理高手和名企高管现象：
还有相当多的企业将企业的成功寄希望于个人的能力，认为找几个能人来做事就行了。过度危机，提升系统，需要能人；创造效益后，就“请神容易送神难”，老板不愿意分出利润，不愿意进一步给出利益：就造成企业高管整体流失滑，或者培养强劲的竞争对手：其实，这些能人在你这儿的不可替代性越大，对企业就越不利。所谓组织的功能，就是使每个人都可替代，包括总经理都可替代，这个组织就强大了。
外资企业经常出现的“天花板效应”，也不是件坏事，正说明了他们的经营风险较小；唐骏就是案例：
而民营企业的“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”，也正反映出企业发展的人才瓶颈还亟待突破，从某种意义上说，也算不得好事。组织跟个人之间争夺的本质，就是可替代性，组织要通过系统（包括培训系统）把所有人变成可替代的，而个人则也要通过自我培训增强其不可替代性。从这一点来说，投资培训是最划算的。
 
 
5、中小企业不想做培训，潜意识是想“捡现成”的，这种观念是短期行为，是企业没有大志向的体现。
再说有一些工作，比如管理、销售并不像车床的操作那样必须先做培训。而且就算是机床操作，在有些企业也习惯于师带徒的方式。对职业化的工程师或中高级管理人员更是期望“黄埔军校”们来培养，自己只要招对人就行。
　　实际上“招对人”和“培养人”两方面都很重要。但是中大企业还是比较强调人才培养的，或者说公司和管理人员要花大量精力在人才培养上。招聘是要保证相对适合的人选来从事适当的工作，但人的表现很大程度上受环境变化的影响。只有通过包括培训在内的各种员工培养和发展手段，才能使人才与职位最大限度地匹配，并实现双赢。
 
 
6、大中企业用人是用品德多于用技术，比中小企业多一个人才融入和改造的环节：企业文化的灌输和企业人的塑造：

企业用人，强调的不仅仅具备专业知识、技能与经验，而且要有职业道德、职业意识，还要符合公司文化。如果没有系统的有针对性的培训，员工怎能融入企业文化？怎能加入工作团队？怎能适应工作岗位？怎能维护企业形象？
　　也就是说，“招对人”是一个必要条件但并不充分。“招对人”可以减轻“培养人”的负担，但两者是不可相互替代的。“招对人”更侧重于潜质，以及行业、职业等共性的东西；“培养人”还要加上企业个性的东西。招来的人最起码要有一个融入组织的问题，两个投入都是不可或缺的。

 

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类别：人力资源 |   浏览数(10494) |  评论(0) |  收藏

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