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 HR的业绩成就地位

（二）

二、专业水平：

HR不能仅限于规划、招聘、绩效、薪酬、培训、ER六个模块，这六个模块的专业技术如何构成企业的人力资源管理体系，既然是体系，构成得剖析清楚。由四个层级构成，如同一座大桥的桥面、桥梁结构和桥墩和桩基，没有这样一座桥就无法开通人才管理渠道。

§   第一层级 组织发展层级：包含战略定位、组织定位、人力资源战略定位。这是桩基，深度和地质状况都看不见，但却直接影响桥梁的寿命。第一层是企业人力资源总监应该专注的层级，其成果便是能否结合战略定位，界定组织的定位和运营模式，由此界定人力资源战略的定位。

§   第二层级人力资源管理运营层级，包含绩效管理政策、薪酬管理政策、储备管理政策。这是桥墩层，看得见摸不到，但其吸引力直接影响人才的竞争。第二层是企业人力资源经理应该专注的层级，其成果就是牵引业绩提升的绩效管理体系设计、稳定人才的薪酬管理体系设计、并依据人力资源战略定位设计储备人才体系。

§   第三层级人力资源管理操作层级，包含绩效管理实施的流程、制度、操作工具，薪酬管理实施的流程、制度、操作工具，储备管理实施的流程、制度、操作工具。这是桥梁结构，看得见也摸不到，其舒适度直接影响人才的稳定性。这一层是人力资源主管应该关注的层级，其成果就是能否严格履行已经制定的政策、流程、制度，同时敏锐地捕捉有悖激发员工才干的不适应政策、流程、制度。

§   第四层级人力资源管理数据层包含人效数据、人力配置数据、人力资本数据，是记录HR部门业务、核定业绩的重要依据。这是桥面，看得见也摸得到。这一层是人力资源专员关注的层级，其贡献就是能够透过人效数据识别人力配置的合理性，透过人力成本核定适合的人力配置。

 目前，中小民营企业HR面临的现状是，受困于业意识，专业水平，因此，HR面对老板希望解决的问题，一知半解；面对业务部门希望解决的问题，懵懵懂懂；又如何能够得到老板的认同和业务部门的尊重。

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