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人力资源管理得有一个简易框架：

这个简易框架让老板十分清晰地了解到人力资源管理是什么？不同层级的人力资源管理者侧重怎样的经验。这就是DOSD，分别代表：

D：组织发展层级---它是为组织成长所需要的组织结构、运行的流程提供适配建议和方案

O：运营支持层级---它是为组织需要的人才订立相应的选育用留政策和制度提供建议和方案

S：运营服务层级---它是为各部门如何用好人才提供政策应用，培训支持、制度操作指导提供服务

D：数据支持层级---它是为企业评估人力竞争力、评估工作效率提供人力资源管理数据建议和报告

与识别HR人才有何关系？

D：发展的第一个字母，这个层级的组织结构、运行流程建议和方案提供者就是人力资源总监。
假如人力资源总监恰逢就任的企业在某个扩张或者调整阶段，曾经给这个企业提供这类建议和方案，并且至今 这家企业仍在应用，这说明他/她有此经历。
假如他/她还能够谈出这个建议和方案存在的问题，具有的优势说明他/她还有一些经验。
假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成优势形成，那么说明他/她还有一些能力。

O：运营的第一个字母，这个层级的关于选育用留各项制度的建议和方案提供者就是人力资源经理。
假如人力资源经理在已任的企业恰逢人才竞争、人才流失等压力的境遇，曾经提供这类制度的建议和方案，这既企业至今仍在应用，说明他/她有此经历。
假如他/她还能够谈出这个建议和方案存在的问题，具有的优势说明他/她还有一些经验。
假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成优势形成，那么说明他/她还有一些能力。

S：服务的第一个字母，这个层级要求对公司的政策和制度十分理解（不仅仅是熟悉），并且能够十分娴熟的给用人部门作出指导和应用支持，这个执行者就是人力资源主管。
假如人力资源主管在已任的企业发生因薪酬投诉的处理和绩效管理、绩效指标、绩效考核、人才储备等冲突事件的处理境遇，说明他/她有此经历。
假如他/她还能够谈出这个处理存在的问题，处理产生的积极作用说明他/她还有一些经验。
假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成积极作用的形成，那么说明他/她还有一些能力。

D：数据的第一个字母，这个层级是一个专员角色，就象记账会计一样每天都要将人力成本、人才数据、薪资数据、人才市场价格数据、人力效率数据等记录在人力资源管理的台帐上，每月定期进行汇总分析，并提具相关的人力分析报告。而这一层及目前在很多企业是一个空白。没有人能够胜任！

找不到这样人怎么办？那就自己培养！并且要让被培养者清楚自己的成长方向。这个方向就是上面四个层级做描述的内容，将成为他/她真正胜任的条件。