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  特斯拉是全球最炙手可热的电动汽车，其高管的薪酬是如何设计的？为什么要这样设计？昨天下午2点，在深圳四季酒店的3楼中欧国际工商学院举办的 “中欧管理论坛”上，会计学教授黄钰昌在“高管薪酬激励”的讲座中，解析了特斯拉的薪酬机制是如何设计的。

　　黄教授指出，特斯拉高管的薪酬主要由基本工资和期权构成，他们的薪酬激励计划是要吸引、保留和激励深具才华的、有工作才能并且对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才，这些高管必须同意并愿意分享公司的经营理念和愿望。

　　马斯克年薪居然才33280美金

　　以特斯拉前5名高管拿的底薪为例，从他们的年报可以看出，CEO埃隆•马斯克(Elon Musk)33280美金，其他高管都是20-30万美金。为什么马斯克拿那么低？因为这是加州的《劳动法》规定的最低底薪，所以过去5年马斯克没有接受其他的报酬，这符合IPO的公司的特点。2012年，公司授予马斯克以31.17美元的行权价购买5%的股权。授予条件包括是否达到预定营运绩效、市值能否增加40亿美元，有效期十年，共十个授予日。

　　黄教授指出，特斯拉薪酬设计的特点是：底薪低，无现金奖励，强激励，指标非常精确。薪酬设计基本原则是，钱不怕给多，就怕给错。而特斯拉其他的高管并没有一套固定的股权激励授予标准，会兼顾其角色、责任、劳动力市场竞争因素等做出考虑。马斯克在跟美国证监会汇报的时候说，特斯拉的股权激励计划是提供长期激励给高管的主要工具，股权激励是用期权授予高管的形式来购买我们的普通股股份。目前为止，我们还没有一套既定的股权激励作为标准。

　　国情不同难照抄

　　企业中有“步兵型、守卫型和明星型”人才，针对不同的人才，要有不同的薪酬管理机制。目前很多企业照搬美国企业的激励设计，但国情不同，人的价值观不一样，COPY的恶果往往“南桔北枳”，不但不能激励和挽留高管，反而给公司带来很多经营风险。

　　黄教授建议企业在设计完薪酬和激励机制后，还要帮高管们找到好的理财师或风险管控师，用信托的方法帮助高管们做好股权和期权的管理，并多关心高管的家庭和健康状况，以解决其后顾之忧。

　　黄教授认为，企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总，分别是绩效和激励的对象所在。没有最好的薪酬设计，也没有绝对的薪酬设计。绩效是往后看，能够通过会计利得、利润率、EVA（经济增加值）等反映在账上，多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反，激励则属于长期诱因，经理人员必须改变市场对于企业的预期，多以期权、限制性股票等方式支付。

　　在论坛讨论部分，中欧的校友亿维锂能股份有限公司董事长刘金成，百勤油服董事长王金龙和碧桂园副总裁彭志斌共同探讨了在企业上市前后中遇到的各种问题和解决办法，让所有对中欧EMBA感兴趣的参会者受益菲浅。