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        泽亚管理咨询导读：关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，而建立切实可行的KPI体系则是做好绩效管理的关键。那么，企业在设定KPI指标时要注意哪些问题呢？
    1.指标是否合理 
    让员工承担超出其职责和权限范围的指标会让员工觉得不公平，这就要求管理者找出在该项指标中对员工能真正起作用的分指标。如果你让一个仓管员承担“客户响应周期”的指标显然是不太合理的，改为“出货时间”会更好一些。另外还要注意的就是，要看该指标是不是能真实有效地反映员工的工作状态。指标就像是一台机器的运作参数，而一组合适的参数可以从不同的角度反映出机器的整体运转状态。对不合理的指标进行评估，不但会消耗管理资源，还会引发员工的普遍不满。

 

    2.指标值的难度是否合适 
    目标值可以看作是上司对下属工作达成程度的期望值，只要是上司的期望，就可能作为目标值。但有没有一个可供参考的合理范围呢？泽亚管理咨询的专家们建议企业在设置目标值时至少要设置“门槛目标”和“挑战目标”两层，前者基本完成了“应承担”的职责，后者则说明达到了优秀的程度。在一定程度上，可以根据业绩的历史数据，把本期的“合格目标”值定在略高于去年实际的位置。如果和上期相比，本期减少或增加来工作资源，则可以适度进行调整。“挑战目标”的设置难度相对来说是比较大的，管理者可以参考公司的整体战略水平进行设置。  
    3.指标是否有重点 
    “木桶效应”则认为少量的瓶颈因素才是起决定性作用的；而二八定律所传达的意思是，对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键要素。因此，只有抓住瓶颈或关键的几个指标，才能统揽全局。然而在实践中，不少企业力求全面、完整的指标体系，要求各职能部门独立管理一个相关的体系，并且在设计具体指标时要求面面俱到。其实，各指标之间是相关的，也就是说，即使几个指标的定义不同，但是它的内涵和外延有一部分可能是相通的。
    泽亚企业管理咨询认为指标用于衡量组织的目标，其目的是为了把员工的行为引向组织目标的方向。指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。所以，检验指标设计是否可行，关键是看该指标是否强化了员工的行为。 

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2015/1111/1518.html