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　　作者：邵前锋 华君咨询总监 QQ：448027496 微信公众号：yourspaul 　　 　　销售人员的绩效考核及薪资激励，历来是企业头疼的地方，各企业有各自的做法。好与不好，对销售团队的激励效果差别很大，因此设计科学的销售激励模式，事关企业的业绩、兴衰，对任何企业来说，都是重中之重。销售绩效究竟该怎样设计？这里略作阐述。 　　一般来说，销售的考核薪资有两种基本模式：1、进攻型激励模式：低底薪+高提成），2、防守型激励模式：底薪加绩效工资（基本工资+绩效工资，或高底薪+低提成）（其他模式，大同小异，此处不再赘述）。 薪资具有激励导向员工行为的作用，不同的模式，表明了企业希望员工努力的方向。什么时候用哪一种合适？如何计算? 应该区别情况使用。 销售的考核激励模式的选用要考虑企业的发展阶段、现金流稳定性等条件。企业设计销售激励模式之前，首先应先厘清销售激励理念（即你为什么因素给销售人员付酬、希望销售团队往什么方向努力），然后再决定该采用哪种薪酬模式。不同的理念，所决定采用的销售激励模式是不同的。 　　1、进攻型激励模式：低底薪+高业绩提成。采用这种模式无疑是企业鼓励业务人员要大力开拓市场，获得新客户，企业为此愿意支付更多的成本（高提成），以激励销售人员。大多数中小企业采用这种模式。（销售团队底薪结构如何设计，提成模型（如坎级提成制等）如何设计，如何与过程行为指标考核结合......需要专业的设计方法，以后有空将另撰文阐述，此处略）。 　　2、防守型激励模式：基本工资+绩效工资（或高底薪+低提成）。此种模式，适合于进入成熟期，客源稳定、现金流稳定、市场占有率较高的企业。此时，企业更多的偏向于稳定维护老客户，对市场人员的职责要求也随之发生变化，即主要以稳定客源为主。此时企业需要稳定的销售团队，体现在薪酬上，就是企业愿意支付更多的固定薪酬。 防守型激励模式下的企业，有系统的市场开发模式，市场人员的主要职责是客情维护等过程工作。其对应的考核指标也该是客情维护指标（客户满意度、老客户保有率等）。 此时开发新客户并非sales的主要工作，或者即使有了新客户，也是通过公司系统的marketing行为来带来的，而非销售员凭个人能力获得。 　　此种模式也利于企业节约成本，减轻支付压力(相对于高提成）。相当多的跨国集团采用了此种模式。 　　两种销售激励模式，实际上也从侧面反映了一种现象：大公司做营销，小公司做销售。 　　以上观点，抛砖引玉，供同道参考。