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张诗信：老板之痛3：让员工持股，为何员工不领情 2013-06-14

标签：张诗信老板之痛管理文化激发员工员工离职管理人员核心员工

近些年来，有许多企业推行了“员工持股计划”。更有越来越多的企业在投资商的要求下或在一些讲授“留住核心员工”之类课程的培训师的“游说”下，也有了让员工持股的计划或冲动，因为它们的老板听说并相信：让员工持股将是大势所趋——只有让员工持股，才能留住核心人才，才能解决员工管理的核心问题。

所谓“员工持股计划”，就是让公司的管理岗位和重要技术岗位的员工，以及企业寄予厚望的骨干员工或新员工，持有一定比例的公司股份。他们所持有的股份既可能是公司要求他们象征性的掏钱购买的，也有可能是公司白送给他们的。

企业让员工持股的目的非常简单：意在留住核心人才，并激发起员工的工作意愿。因为从“逻辑”上讲，员工持有公司的股份后，意味着员工就是公司的股东了；在这个意义上讲，员工在公司里工作就是为自己工作；既然是为自己工作，员工就会全力以赴，就不会想着要跳槽了……

然而据我所知，大多数已经采取了“员工持股计划”的公司，推行这一计划的效果是差强人意的。先来看一个例子。

上海有一家民营企业，2004年开始创业。在其创业的第一天就实行了员工持股计划：所有的管理岗位的人才、重要技术岗位的人才和公司寄予厚望的新人，公司都会与之签订一份股权赠予协议。员工们所持有的股份从1万股到30万股不等，全部不需要员工掏一分钱。该公司成立前三年，这一招还真的有一定的效果：绝大多数管理层成员和技术骨干没有离职。可以，从2009年开始，便不断有管理人员放弃股权而选择离职，直到今天，股份已经不再是员工离职的障碍了。问题还在于，虽然该公司已经意识到股份这根“绳子”已经“捆”不住员工了，但公司却不得不继续推行员工持股计划。因为，如果取消并无效果的员工持股计划，便会大大失信于已经持有股份的员工，而新来的员工如果不持有一定的股份，他们就会感到不公平……真所谓的“骑虎难下”、“无可奈何”。

我以为，在以下三种情况下，推行“员工持股计划”基本上不会有什么作用：

1、在企业发展现状不佳和前景堪忧的情况下；

2、在企业给予员工的薪酬待遇低于行业平均水平的情况下；

3、在员工的素质普遍偏低的情况下；

4、在企业的管理文化不能凝聚人心的情况下；

5、在企业不善于发展员工的核心职业能力的情况下。

在上述情况下，推行所谓的“员工持股计划”不过是管理的花架子，不产生理想的效果是必然的，尤其是当一位员工所持有的股份仅为百万分一、千万之一时，会有什么效果呢？你是员工，你也一定会这样想的。

我进一步认为，与其让员工持股，落得个员工并不领情，还不如“帮助员工发展职业”。因为帮助员工发展职业不仅可以留住员工，而且可以真正激发员工的工作热情，提高员工的工作能力。最重要的是，帮助员工发展职业，即便公司的发展状况并不怎么好，管理也并不怎么先进，员工依然会努力工作，因为员工是为自己而工作。当所有员工为了自己而努力工作时，企业自然会趋于好。所以我认为，帮助员工发展职业比单纯让员工持股的效果要好上一百倍。

您看到的这篇文章是我写的“老板之痛”系列文章的第三篇。下一篇文章的标题是《留不住“优秀人才”的四个原因》，敬请关注！