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     人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的问题。下面是泽亚企业管理咨询整理的关于员工管理的几个心理效应，希望对大家有所帮助。
    霍桑效应：美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验，期间，实验者不断改变工资、休息时间、环境等福利，希望能发现这些因素与生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，生产效率却并没有提高。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
    这个实验可以说是管理心理学发展史上的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是提高员工工作积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实，人其实是“社会人”，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。

    南风效应：南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
    管理咨询专家认为“以人为本”的软性方法更能顺应人的内在需求。对于管理者而言，要留住老员工，除了要提供升职加薪的机会外，还应关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。
    德西效应：一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。于是老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人把孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
    企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机、内在动机、成就动机、社会动机。加薪作为外在动机的一种体现，并不是唯一的员工激励手段，明确的职业发展空间，才更能提升员工的职场幸福感。因此，管理者要明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”即分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够得着”的任务，才能用物质奖励。
    罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他去来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
    人会被自己钦佩的人所影响，如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。因此，管理者要相信下属的能力，给他们支持、鼓励。比如，在交办任务时，不妨说：“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。
    泽亚管理咨询提醒：积极的心理暗示只能起到画龙点睛的作用，而任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素管理者都应该考虑到。