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      泽亚管理咨询导读：在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。一方面是员工对薪酬的极大关注和挑剔，另一方面，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对于大多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。因此，人力资源在设计薪酬时要充分考虑以下几个方面：
    1.企业要结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度。对于那些管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，采用高工资低提成或者年薪制，有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，对企业的平稳发展有非常有利的；反之，处于起步阶段的企业则适合采用低工资高提成的薪酬制来刺激员工的工作积极性。

    2.避免薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素有很多，泽亚企业管理咨询认为在设计薪酬时不可能把所有的因素都考虑进去，这是不现实也是完全没有必要的。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬体系似乎考虑得很全面，但实际上选择太多等于没有选择。你试图通过这样的体系来激励所有的人，但结果却是没有激励到任何一个人。
    3.薪酬机制要有灵活性，在奖金发放的时机和量等方面要能够进行动态调整。在实际管理中，不少企业采用的是混合薪酬制，而在混合薪酬制度中，只有达到既定目标的70-75%时发放奖金才能产生适当的推动力；如果100%完成目标时才发奖金，员工就会丧失信心。因此，为了使推动力最大化，对于超额完成定额要给予额外的奖励，最好的方法就是按季度或者半年度发放奖金。
    4.奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
    企业的薪酬设计是否合理，直接影响企业在人才市场中的竞争力。而企业要想吸引发展所需的各类优秀人才，就必须具备有竞争力的薪酬。从企业的整体考虑进行薪酬设计，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一起的；岗位设计和职责与工作的效率和绩效有关等等，这样设计出来的薪酬体系才会对员工产生激励作用。