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   泽亚企业管理咨询曾辅导过的某些很有规模和制度的企业，公司内部对于升迁是有一定的规范和流程的：比如要参加多少学分的教育训练课程、每年每一个主管可以提报多少比例的员工升迁、要经过公司的人事评议委员会决定、要在工作岗位上任职满多久而且过去的考绩有多好等。但即使如此，你还是不知道怎么样才会得到你的直属主管的提报，或是不知道总经理或是人事评议委员会在什么情况下会同意，什么情况下又会驳回。更别提那些规模小的企业，可能并没有这些规范流程，主管觉得你可以被晋升你就可以，主管觉得你还不行你就只好慢慢等。
    从人力资源的角度，职等是和职责有关的。如果你现在是资深专员而你想要升迁到主任的位子上，你的职责应该要有所不同。
1.有能力承担更大的责任
    做管理咨询的这些年，泽亚企业管理咨询发现：很多员工误以为“每天把自己份内的工作做好，经过一段时间的努力，就会升迁到更高的职位上”。完全错误!公司付你资深专员的薪水，你也把资深专员的工作给做好，说得通俗一点，你和公司叫做两不相欠，怎么会因此得到升迁?
    泽亚企业管理咨询认为：要想升迁，很重要的一件事情是，你要证明自己“有能力承担更大的责任”。不过这样说你大概会不服气，自己还没有得到升职，是要怎么证明自己的能力?
    泽亚企业管理咨询曾遇到过一家企业，公司的人力编制非常精简，绝大多数的员工所面对的工作状况只有“比正常下班时间晚一点点下班”、“工作到很晚才能下班”以及“不只工作到很晚，假日还要来加班”这几种选项。
    当总公司来了一位好大喜功的总经理的时候。除了每天的例行工作之外，还有各式各样来自总公司的专案任务需要执行，还有每个月例行的报告需要缴交，
    参与总公司的专案任务往往是一门苦差事，除了确保每天例行的工作都能完成之外，还要付出额外的时间和心力来进行这些专案计划。所以，伴随着这些专案任务的往往是一大堆的加班，但不见得会有加薪。

    但参与过总公司的专案任务几乎是升任主管职的必要条件。这不是一个白纸黑字的标准，但每一次的人事评议会，在讨论到升迁案时，高阶主管几乎都会询问同样的问题：“他参与过任何总公司的专案任务吗?”
    连你买东西都希望挑到价廉物美的商品，公司当然也希望花最少的钱请到最有产值的员工。你想要在公司里升迁到更高的职等并且领到更多的钱，你恐怕必须先让你的主管感觉到，至少在工作态度上，你有意愿承担更大或更重要的责任。
2.工作绩效不差
    这世界上不应该存在着“绩效考核很好的烂人VS工作绩效很糟的好人”这种选择，硬要把这两种选择放在天秤上是陷主管于不义。只是实务上总是会有那么一点点不完美，泽亚企业管理咨询是想说，公司还是常常必须在“绩效考核很棒但作人没有同样好的员工VS绩效在水准以上但作人非常成功的员工”的问题中作出取舍。
    而一样的，因为人性，落败的员工势必会放大这个遴选中较不被重视的那一环，告诉大家“原来在公司里业绩不重要”或是“原来不择手段来达成业务目标才是对的”，而不管是哪一种，对公司都有同等的伤害。
    所以在企业内考虑升迁一个员工，会比从企业外寻找一个员工，有些时候会有更多的考虑。简单地说，正是因为“大家都在看”。
3.不要抱怨公司
    在任何时候任何场合，不要抱怨(请理解一点，抱怨和建议是不一样的)公司。泽亚企业管理咨询曾看过一些员工，工作表现很不错、所交付的任务也都能如期完成，但比较糟糕的地方是，常常跟其他同仁一起抱怨公司。而这样的员工常常会和升迁失之交臂。
    不管当老板的人有多么心胸宽大，你私下针对我的缺点给我建议是一回事，和其他同事一起高谈阔论我在哪些地方处置不当是完全不同的另外一回事。没有老板会希望自己辖下有一个会在公开场合唱衰这个公司的部属，更别提还升迁这个员工了，这是个很简单的人性。
    古时候毛遂的故事说：“一个有才能的人在世上，就好像将一把锥子放在口袋里，锥子很快就会穿破口袋而显露出来，让其他人得以发现。”那么要怎么样才能作到“显露出来，让其他人得以发现”呢?
    泽亚企业管理咨询要说的是，和直属主管保持良好的合作关系、绩效不差、在工作态度上积极主动、在公司内有一些人脉、对公司的政策正面乐观，这些大概会是让你更接近升迁的条件。或是这些年泽亚企业管理咨询偶尔会和一些年轻朋友分享对职场生存之道的简化版本：七分靠实力、二分靠人脉、一分靠表演。

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