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         在泽亚企业管理咨询辅导的众多中小企业中，我们发现中小企业存在着方方面面的小问题，绝大多数都是人为造成的，而且是可以避免的。但带给企业的却是大灾难：货出不来、产品不合格、成本直线上升，企业难以生存。

        针对泽亚管理咨询公司对众多中小中小企业咨询调研，我们给出以下几条改善型建议： 

        1. 建立员工退出保障机制

        只有当老板建立一种新的利益保障机制后，让员工们觉得不需要以对方对自己的依赖为首要条件来保护自己的利益，只要为企业做出贡献的，企业就会既给予当前的回报（工资、奖金等），又会将他们的业绩和贡献作为他们的投入，并且作为他们将来获得长期回报的依据，他们才会彻底放弃对抗。

        泽亚企业管理咨询曾经帮助一家企业制定了一套老员工退出保障机制取得了很好的效果。该机制规定，凡年满一定厂龄的员工，不论退休还是离职均可获得以届时的当月工资额X 工作年限的离职补偿金。这笔钱意味着承认了员工的时间也是可以作投资的，打消了打工者的普遍的投机心理，使他们可以把自己的光阴作为一种资本来与货币资本交易，共同投资。

        同时，也将员工的注意力引向了企业的未来，因为他的届时的退休金或离职补偿金等于届时的工资水平与工作年限的乘积。届时的工资水平对他非常重要，他当然愿意企业有一个好的未来。他今天为企业的付出，甚至做出的牺牲能带来企业的发展和成长，也就意味着他未来收益的增加。这种当前利益与未来利益的捆 绑能够消除员工在企业管理咨询项目中的不少阻力，增强他们自我约束力。这项制度对一些工作了十几年的退休老员工已经实行，当人们亲眼看到这些事情发生时，他们信赖了企业，跟定了企业，把企业当成了自己的归属。

        2.建立合理的利益分配机制

        员工的利益保障机制除了从老员工的退出机制上来考虑以外，更重要的是建立一套在职员工的合理利益分配机制。很多的中小私企在管理上实行的其实是国企早已破除的“大锅饭”的制度，干多干少一个样，干好干坏一个样。一个车间主管2000多元的工钱，旱涝保收，出得了货月薪2000元，出不了货也2000元，同为主管，每个人的工资又还不同，全凭老板的感觉、印象和与老板讨价还价的能力。年底的奖金，也是以老板给红包的方式进行。

        总之，一位管理人员在企业所获得的利益基本上是以老板的好恶决定的，这样的利益分配机制，怎么可能不让每一个管理人员去死死抱住老板的大腿呢？不在老板面前做秀呢？又有多少人真正关注企业的实际业绩呢？

        要打破中小私企的大锅饭，就必须建立起以个人的工作绩效考核为核心的机制来，并以此作为管理人员个人收入的依据。当泽亚管理咨询团队淡化老板的人情管理后，人们不再过分关注个人与老板的私人关系了，老板的面子不再成为管理人员努力工作的唯一压力和动力了，管理人员们的个人利益也不再完全靠老板的人格作保障了，那他们的利益靠什么来驱动呢？他们的利益靠什么来保障呢？靠企业的业绩考核机制的建立！

        本文摘自于泽亚企业管理咨询王亚锋老师经典实践著作《优化管理》，更多企业管理分享请详询：http://www.zeyaqg.com