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如何建立企业制约机制？

所谓制约机制，就是指企业内部的横向管理。它是基于企业部门与部门之间、工序与工序之间、岗位与岗位之间的流程化的管理。横向管理与纵向管理（自上而下的垂直管理或行政管理）共同构筑起企业完整的管理模式即“工厂网状管理模式”。

     下面分析一下纵向管理（行政化管理）模式下企业管理的“强弱对比”：

如图A所示，当老板在管理上处于弱势时，企业丧失管理主动权。由于被管理者也处于弱势，其结果必然弱化，管理强不起来。

如图B所示，老板处于管理弱势、而被管理者强势、其现状是各自为政、一盘散沙。企业处于不敢管不敢罚的混乱、自由局面。因此，管理最终结果仍然不强反而弱。

如图C所示，老板强势、被管理者弱势。这种模式表面上看起来挺好的，老板强势、下属听从。但其有明显的弊端：

一是老板长期辛苦不堪，大事小事一手抓。无暇考虑企业战略，终日陷入事务泥潭；二是造成下属弱势、能力低下、缺乏主动性。这种模式只有低学历、经验型的传统人才能适应。高学历、专业化的人才难以引入。企业管理团队素质难以提升。

中小企业目前正是这种状况。这也是许多老板长期以来的困惑不解的难题：为什么那些高素质的专业人才引不进？用不好？留不住？

老板们往往会简单地归结为专业人才不专业或专业还不够火候。甚至认为其理念与公司要求格格不入等等。其实这些都是非本质的因素。根本原因就在于企业管理模式。依照许多目前的管理模式，企业的凝聚力差，执行力、战斗力在不断减弱。形成“三弱”的格局。最终老板的强势在这种格局下被无情化解掉了。

有人也许会问，图D的模式应该最好啊。老板强势、被管理者强势，这不是强上加强、强强联手吗？错了，错就错在静止看待了强势双方。当双方都是强势的时候，往往老板深陷矛盾的焦点，时刻与强势的被管理者对抗冲突。这种情形极易导致劳资矛盾激化。其结果要么两败俱伤、要么一方走人。当然，走人的往往是被管理者，而非老板。久而久之，强势的专业人才就与企业无缘，留下来的多是那些“恨铁不成钢”的兄弟们。

无论图A、B、C、D任何一种模式，企业管理的结果都只能是弱而非强。这是无法推翻的定律。在这种模式下，老板永远处于“两难境地”，弱势丧失主动权管理更弱。强势团队素质低管理同样弱。因为今天的市场已不是“个人英雄时代”，而是抱团打天下的“团队英雄时代”。

因此，不改变企业管理模式，中小企业这个难题永远无解。它也是中小企业管理上的“死结”！

出路只有一条：改变企业管理模式。在强化行政化纵向管理的同时，建立并强化流程化的横向管理，形成部门与部门之间、流程的前后环节之间的相互制约的管理关系，形成纵横交错的“网状管理”。在这种模式中，矛盾的焦点在部门之间而非老板身上，当部门之间、工序之间矛盾激化时、双方都要要求老板的支持。老板作为裁判、按章办事、客观而又主动。当老板精心打造好“工厂网状管理”模式后，他将面临一个新的角色——网管和团队领袖。老板从繁忙事务中解放出来，维护和优化“工厂网状管理”。

    这是中国中小企业的必由之路，也是成千上万老板苦苦求索的企业生存与发展之道。真理往往是简单、明了的，一通百通、举一反三。可见，树立制度权威、建立企业内部制约机制应该成为通达当务之急！