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为什么说立法限制员工跳槽不太靠谱

文/格林豪泰酒店徐曙光

大学毕业生就业难已成各方普遍关注的社会问题。全国人大代表刘庆峰对此建议，国家应立法限制企业员工随意跳槽，以使企业培养新员工所花的时间、代价方面得到更好的法律保护。(《中国新闻网》3月10日)

从字面上看，企业之“企”由“人”和“止”构成，意味着“企无人则止”，强调了人才的重要性。但如今大多数企业面临的困扰是，花了很多心血培养的员工却频频离开，严重制约了企业的发展，企业管理者感到非常头疼。头疼求医是好事，但不能“乱投医”，更不能“头疼医脚”。就人大代表的这一提议，不管是站在企业管理者利益还是员工发展的角度上，我觉得都不太靠谱。

首先，“随意跳槽”中的“随意”二字凭什么来界定？是从客观的跳槽频次来衡量，比如硬性规定在一个时间段范围内不能跳槽N次？还是去分析跳槽者主观上是否“随意”？这个的确不怎么好操作，因为没有一个跳槽者愿意承认自己是“随意跳”。

其次，每个人在市场竞争中都有自由选择自己职业的权利，企业可以炒员工，员工也可以炒企业，这是双向选择，只要彼此在不违反劳动合同法的前提下。假如我的员工能跳到更高的位置，能有更好的发展前景，但是我却不能给他提供更好的工作环境或待遇，我没有理由不支持他，没有理由去束缚他。

美国一咨询公司调查完215位中国的人力资源代表和862位雇员后发现：雇员的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率也越来越快，还有61%的中国雇员已准备好跳槽。而另一调查显示，过半的人跳槽是为了追求高薪。对于职业的浮躁态度成为中国目前职场上的一种“病毒”，计划经济年代培养出来的职业忠诚度在当下已经荡然无存，更别提对一个看似“低贱”的职业的忠诚度。

毫无疑问，跳槽成员工的“家常便饭”，会制约企业的发展，但员工为什么要跳槽，我们做企业的是该好好研究的。俗话说“人往高处走”，员工跳槽的原因总结起来有几个：1、对方不喜欢这种工作、或者被安排在不合适的位置；2、对方找到了他觉得更适合的工作，或福利待遇更好，或他觉得在别的地方更有价值等等。3、迷惘，每天重复着同样的工作，却看不到目标和前景等等。而所有的这些，并非立法限制跳槽所能解决的。企业不仅要引进人才，还要想办法留住人才。只有对症下药，抓住要害，才是上上策。深知人才重要，我们格林豪泰酒店很看重人才的内部选拔和培养，除了提供有竞争力的薪资外，我们更致力于打造吸引和留住人才的平台。

立法，或许可以留住员工的人，却未必能留住员工的心，更谈不上会提升员工的忠诚度，增强团队的凝聚力，这样一来，工作效益自然上不去，连累的反而是企业。与其让其留下，不如把他赶走。

记得之前有调查显示，大学生毕业后两年之内跳槽比例66%，能够坚持三年的只有8%，让我感到欣慰的是，我们格林豪泰酒店的管理人员在公司工作了三年以上！我觉得一个人至少需要三年才能真正学到一些东西，否则是低层次大循环！

最后送大家一句话，据说是巴菲特说的，“频繁跳槽的人并不一定就是有能力的人。在他们不停地从一个公司换到另一个公司的时候，他们所强调的前途，正毁在他自已的手里”。